Bir tarafa göre iş kazası, bir tarafa göre "ya ben onun yerinde olsaydım" kaygısı, bir diğer tarafa göre ise evlat acısı, yürek yangını. İş kazası ortaya çıktığı anda artık iş işten geçmiştir. Gemi tumba olmuştur. Artık herkes akıl verebilir. "Sigortalını

Bir tarafa göre iş kazası, bir tarafa göre "ya ben onun yerinde olsaydım" kaygısı, bir diğer tarafa göre ise evlat acısı, yürek yangını. İş kazası ortaya çıktığı anda artık iş işten geçmiştir. Gemi tumba olmuştur. Artık herkes akıl verebilir.

"Sigortalının işveren otoritesi altında bulunduğu bir sırada gördüğü iş veya işin gereği dolayısıyla, aniden ve dıştan meydana gelen bir etkenle onu bedence ya da ruhça zarara uğratan bir olaydır."

İş kolu farklılığı bu tanımın dışındadır. Sabah akşam kaynak yapan adamla, masa başında pardus kullanan adamın söz konusu risk oranı aynı değildir.

Önemli olan iş kazasına yol açan nedenlerin giderilmesi ve bu olguların önlenmesidir. Bunun sağlandığı işyerleri 'sağlıklı ve güvenli' işyerleri olmaktadır.

'İnsan ve çevresi'ne olan bu saygılı ve barışık yaklaşımı, onun iş çevresi, çalışma süresi, beden ve ruh sağlığı ile de sınırlayamayız. İnsanı sosyal çevresi ile bir bütün olarak almalıyız.

İyi uygulama kavramı, özünde daha iyiyi yapmak, daha güzele erişmek ve daha yararlı olmak gibi bir 'yarış'ı içerir.

'En iyi' kavramını yalnızca teorik bir kategori olarak görmemek gerekir. İyiler arasından 'en iyi'yi seçerken, uygulanmışlığını, yinelenebilirliğini ve sürdürülebilirliğini de göz önünde tutmak gerekir.

'İyi', 'güzel' ve 'yararlı' da öznel kavramlar olduğundan neye göre ve kime göre soruları ile karşılaşılır. Yani bu yarışın hakemi kim olacaktır? Kanımızca bunun yanıtı toplum tarafından belirlenmelidir.

'En iyi'yi seçerken göz önünde tutulan ölçütlerden biri de, bu uygulamanın toplumsal önemine ilişkin olanıdır: Toplumda en çok görülen, en çok sakat bırakan ve en çok öldüren olguları gidermeye yönelik olmalıdır.

'Ayağını sağlam tabana basan' yani 'toplumla güçlü bağlar kurmuş', onun dertleri ile dertlenen ve çözüm arayışı içinde olan yapılar bu konuda bize yardımcı olabilir. Bunlar da sivil toplum örgütleridir; yani hükümet dışı kuruluşlardır.

Her toplum içinden sayısız yarışmacı çıkarmalı ve onları 'daha iyiye' 'daha güzele' 'daha yararlıya ulaşmaları için yönlenmelidir.

İşyerinde sağlık, çevre ve iş güvenliği yönetimi iyi uygulamasında ilk adım, konuyla ilgilenen sivil toplum örgütlerinin değişik toplumsal kesim ve kesitlerde yürüttükleri model çalışmalardır.

İşçi  - işveren sendikalarından, kamu otoritelerine kadar tüm yapılar, toplum dinamizmini ortaya çıkaracak olan bu 'ilk adım' çalışmalarına omuz vermelidirler. Çünkü bu model çalışmalar yinelenebilirlik ve yenilenebilirlik yeteneğine sahip, yukarıda saydığımız örgütlerin çalışmalarında kılavuzluk edecektir.

İlk adım çalışmalarında, öncelikle üzerinde durulması gereken, bu alandaki 'gereksinme'nin henüz farkında olmayan, günübirlik yaşantısına gömülmüş olan topluma, 'gereksinmesinin duyurulması'dır.

olayısıyla kişi-toplum odaklı çalışmalar olmaksızın yürütülecek 'ulusal politika dokümanı' çalışmaları, tabandan kopuk kalmaya mahkûmdur.

Kişi-toplum odaklı çalışmanın temelinde, güç birliği düşüncesi yatar. Çünkü 'kişi'nin aynı gereksinmeyi duyan ve aynı yolda yürüyen paydaşları ile çalışmayı zenginleştirmesi ve güçlendirmesi hedeflenmelidir.

Aynı yöredeki işletmeler arasında aynı işkolundaki işletmeler arasında farklı bilimsel disiplinler arasında kurum ve kuruluşlar arasında ülkeler arasında güç birliğine gidilmelidir.

Gereksinmelerin ortaya çıkarılması, ilkelerle uyumunun araştırılması, gereksinmenin duyurulması, belirlenmiş ve ölçülebilir hedefler konulması, değişik kesimlerin bu hedefler karşısındaki durumlarının tanımlanması, işbirliği ve katkı olanaklarının saptanması, en geniş 'onay'la getirilecek çözümün uygulanmaya konulması, yaygınlaştırılması, yinelenebilirliğinin sağlanması gerekmektedir.

21.Yüzyıl, özgürleşen ve kendini geliştiren bireyin, amaçlarına ulaşabilmek için bu kez, aynı amacı paylaşan bireylerle, eşitlik ve karar alma süreçlerine katılımda eşitlik kuralı ile birlikte oluşturdukları 'kurum'lar aracılığıyla toplum yaşamına ağırlıklarını koydukları bir çağ olacaktır.

Güç birliği, bireyin tek başına üstesinden gelemeyeceği bir eylem söz konusu olduğunda gündeme gelir.

İş güvenliğinin, çok boyutlu ve çok bilimli oluşu, konuyla ilgilenenlerin birlikte düşünüp hareket etmesini ve takım oyununa yönelmesini getirmiştir. Her şeyden önce, iş sağlığı güvenliği, sosyal politikanın, çalışma ekonomisinin ve endüstriyel ilişkilerin çok önemli bir parçasıdır. İş hukuku bir bütündür.

İş sağlığı güvenliği yaklaşımındaki önemli köşe taşlarından biri de, tüm çalışanları bir bütün olarak değerlendirmesidir. Bu noktada da, toplumu katmanlara ayırmak yerine bütünsellik yeğlenmelidir.
Konuya bakışımızdaki bir başka bütünsellik de, zamanı dilimlere ayırmamak biçimindedir. Birçok nedenle, iş sağlığı güvenliği ile uğraşanlar, kişinin yaşamının yalnızca 8–10 saatlik işyerinde ter döktüğü bölümünü değil, onunla birlikte yaşamının geri kalan zamanını da büyüteç altına alır.

Örneğin, yaşamındaki yeni ve olumsuz değişikliklerin onun kaza eğilimini arttırdığı, işini etkilediği kanıtlanmış ve bir müdahale aracı olması önerilmiştir. Beslenme, ısınma, barınma yetersizliklerinin de işte başarıyı ve sağlık-güvenliği etkilediği ısrarla anlatılmaktadır.

Kişinin işte ve iş-dışı yaşamında karşı karşıya kaldığı kimyasal, fiziksel, biyolojik ve psikososyal tehlikeler birbirleriyle etkileşim içindedir.

İnsan yaşamını bütünleyen önemli dönemlerden biri de, çalışılan ve çalışılmayan (işsizlik, hastalık, bant durması, sis, kar, grev vb) dönemlerdir. İş güvenliği ile ilgilenenler, çalışılmayan dönemlerin acısının hem o gün ve hem de sonra çıkacağını çok iyi bilirler. Bunun faturasının yalnızca çalışamayana değil, yakın ve uzak çevresine çıkacağını da bilirler.

Tüm bu boyutlar, iş güvenliğinin, yaşamın bir parçası olduğunu ve ancak içselleştirildiği zaman başarılı sonuçlar alınabileceğini gözler önüne sermektedir.

Bir olguyu içselleştirmek, davranışının bir parçası haline getirebilmek de zorla olmaz. Onun için iş güvenliği alanının, gönüllülük ile birlikte anılması gerekir. Bu, hem kişileri inandırarak eylemli kılmayı, hem de gönüllü kuruluşlar yoluyla benimsetme ve modelleme çalışmalarının önemini anlatır. İş güvenliği alanında polisiye önlemler sıklıkla denenmiştir. Ama işçi-işveren eğitiminin, insana ve haklarına saygının-sahiplenmenin olmadığı durumlarda, sağlıklı güvenli çalışma koşullarının oluşturulamadığı görülmüştür.

Bugün yaygınca benimsenen yaklaşım, zoru ortadan kaldırmayan ama en aza indiren; insanları daha sağlıklı ve güvenli bir dünya için eylemli kılmaktır. Bu noktada, bireyin gücünden, örgütlü bireyin gönüllü katılımından yararlanmanın gereği ortaya çıkıyor. Sosyal diyalogu etkileyen ve somut önerileri ile yönlendiren gönüllü örgütlerde, eleştirmekten öte, değişimin bir ucundan tutan katılımcı yapılar aranmalıdır.

Hem kişileri inandırarak eylemli kılmayı, hem de gönüllü kuruluşlar yoluyla benimsetme ve modelleme çalışmalarını önemsemeliyiz. Bu nedenle daha çok bütünsellikten ve daha çok gönüllülükten ve katılımcılıktan söz edeceğiz.

İş güvenliğine ilişkin sorunların oluşumunda risk kavramının ortaya konulması önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu kavram, tehlike, zarar olasılığı, bu tehlike ya da zararın işçiler ya da tüm işletme sistemine ilişkin olması anlamında kullanılmaktadır. Risk kavramının sorunlu yanı, riski kavramlaştırmak bir başka deyişle tüm boyutlarının ortaya konulmasının oldukça karışık bir süreç olmasıdır. Genel olarak iş yerlerinde risk faktörleri denildiği zaman ortaya şu şekilde bir sınıflandırma çıkmaktadır:

  • Fiziksel iş çevresinden kaynaklı riskler; Makine ve donanımlar, gürültü düzeyi, sıcaklık, ışık, çeşitli kimyasal faktörler.
  • İş yerinde işçilerin davranışlarından kaynaklı riskler
  • İşin organize edilme biçiminden kaynaklı riskler; Çalışma süre ve zamanları, işin akış hızı.
  • Bir bütün olarak işletme sisteminden kaynaklı riskler.

Güvenli iş ortamının oluşturulması çalışmalarında, çeşitli faktörlerden kaynaklı risklerin görünür kılınması bir başka deyişle analiz edilmesi, yapılması gereken öncelikli ve en önemli unsur olarak karşımıza çıkmaktadır.

Rosmussen, iş yerlerinde işçi sağlığı ve güvenliğine ilişkin risk analizinin günümüzde bilimden çok bir sanat olduğunu söylemektedir. Bu özellikle, bireyden kaynaklı riskler ve bu risklerin oluşumundaki faktörleri ortaya koyma sürecine ilişkin bir görüştür. Çalışma ortamında insan davranışlarından kaynaklı risk faktörlerini açıklamaya çalışan çeşitli çalışmalar bulunmaktadır.

Bu çalışmalardan ilki, Dedobbler ve Beland'ın kurum-işyeri kültürünün, işçilerinin risk algısını etkilediği, bu nedenle de insan faktöründen kaynaklı riskleri azaltmada işyeri yapısına odaklanılması gereğini ortaya koydukları çalışmalarıdır. Bu noktada işyerlerindeki kurumsal faktörler, risk analiz sürecinde ön plana çıkmaktadır.

Wilde ise, insandan kaynaklı risklerin oluşumunda bireyleri motive eden ya da güdeleyici bir takım unsurların önemine dikkat çekerek, bireyleri güvenli olma yönünde uyaran, güdeleyici sistemlerin hem iş verimliliğini arttıracağını, hem de kaza olasılığını azaltacağını söylemektedir. Bu noktada bireysel özellikler, risk analiz sürecinde ön plana çıkmaktadır.

Dejay, Gerhan ve Murphay ise, risk azaltma stratejilerinin çok boyutlu olduğu gerçeğine işaret ederek, iş analizinde sadece örgütün ya da sadece işçilerin davranışlarının değil birçok unsurun ele alınması gerektiğini belirten İş Sistemi Modeli'ni ortaya koymaktadırlar. Bu model risklerin oluşumunda, iş davranışının, işçinin, işin yapısının ve çevresel/kurumsal özelliklerin bir bütün olarak, etkili olduğunu anlatmaktadır.

Genel bir değerlendirme yapıldığında, bu tür çalışmaların amacı, çalışma ortamında risk faktörlerinin tanımlayarak, riskleri azaltmak ve kazalar olmadan önlemektir.

Önleme aşaması ise aktif ve pasif önlemler olmak üzere iki grupta toplanabilir.

Aktif önlemler, çalışanların iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin davranış değişimlerini sağlayacak yöntemler içerirken, pasif önlemler demeti işçilerin edilgin bir biçimde katıldığı çeşitli eğitim çalışmalarını içermektedir.

Bu önleyici çalışmaların bir kısmı sadece çalışan ya da örgüt üzerinde odaklanırken, etkin olarak değerlendirdiğimiz çalışmalar ise, hem çalışan hem örgüt üzerine odaklanan ve bütüncül bir risk analiz sürecini içeren çalışmalar olmaktadır.

Ülkemizde sosyal güvenliğin çok parçalı oluşu, onun sistemleşememesine ve yeterli bir güvence kaynağı olamamasına yol açmaktadır.

İnsanın dikkatini kendi ekseninden, bir başkasını da kapsayan toplumsal eksene kaydırabilmesinin koşulu da bu güvencenin sağlanabilmiş olmasıdır.

İşçi sağlığı iş güvenliğinde, "grup"çu çözümlerin önemini ve tersinin olanaksızlığını birçok kez vurguladık. Ama bu söylemin, eyleme dönüşebilmesinde, bir yaşam biçimi haline gelebilmesinde toplumsal güvencenin verilmiş olmasının önemi büyüktür.

Ama ne yazık ki, farklı yaklaşımlar ve farklı standartlar, toplumu oluşturan bireylerin tehlike olasılığı karşısındaki tutumlarını da farklılaştırmaktadır.

Her ekonomik etkinlik, özünde, bu etkinlikten kaynaklanan mesleksel tehlikeler doğurur. Ama üç dev sosyal güvenlik sistemine baktığımız zaman, bu konuya birbirlerinden farklı normlarla yaklaştıkları ortaya çıkar. Bağ-Kur, böyle bir tehlikeyi hiç göz önüne almazken, Emekli Sandığı, yalnızca kazaları içeren ve meslek hastalıklarına hiç yer vermeyen bir yaklaşımla karşımıza çıkmıştır. Buna karşın Sosyal Sigortalar Kurumu, çok daha ayrıntılı düzenlemelerle ve "iş kazalarıyla meslek hastalıklarının" önlenebilmesine de olanak verebilecek bir yasal düzenlemeyle oluşturulmuştur.

Sosyal Sigortalar Kanunu kapsamında birçok mesleksel tehlikeye yer verilmiş olmakla birlikte, iş hukuku mevzuatının tehlikelere ilişkin uluslararası ölçütlerin gelişmesine ayak uydurmamış olması ve mevzuat hükümlerinin uygulanmasında titiz davranılmamış olması, onun "caydırıcılık özelliğini azaltmakta; iş kazalarıyla meslek hastalıklarının artmasına neden olarak, sigortalılar ve Kurum üzerindeki yükleri olağanüstü oranda arttırmaktadır.

Üç dev sosyal güvenlik sistemi arasındaki tutum farklılıklarının en belirgin göstergesi, kapsadıkları ekonomik etkinlik gruplarınca oluşturulan mesleki örgütlerinin tutum ve istemleridir. Meslek odaları, mühendis-mimar odaları, dernekler, meslek birlikleri ile sendikaların gündemlerinde, kendi üyelerinin mesleksel sağlık-güvenlikleri yer almamaktadır. Çok az İşçi sendikasının gündeminde sınırlı bir yer tutmakta ve özellikle toplu iş sözleşmelerinde öncelikli ve değişim getirici bir öğe olarak yer almamaktadır.

Sosyal güvenlik sistemleri ile bunun kapsamındaki kişilerin oluşturduğu meslek örgütlerinin tutumları arasındaki paralellik, uygulamanın yıllar boyu neden bir arpa boyu ilerlemediğinin de açıklamasını gözler önüne sermektedir.

Bu, hiçbir sorun olmadığını göstermemektedir. Bu sorunların ve gereksinmelerin farkında olunmadığını, toplumun hiç de hak etmediği ama çözümü için de bilinçli olmadığı bir tabloyu ortaya çıkarmaktadır. Burada kusur, bu ikilemi fark edip de görmezden gelende; bilip de uygun dille aktaramayandadır.

İş güvenliği ile uğraşanlar, ilgi alanlarını meslek hastalıkları ve iş kazaları ile sınırlı tutamazlar. Çünkü bu olgular, birer sonuçtur. Önemli olan, bunlara yol açan yaşama ve çalışma koşulları üzerine büyütecin yerleştirilmesidir. Dünya deneyimi bize uygun yaşama ve çalışma ortamları sağlandığından, tüm kazaların ve meslek hastalıklarının önlenebileceğini göstermiştir; yeter ki biz bu olasılığı önceden sezebilelim.

Burada “soyut” düşünce devreye girmektedir. Senaryolarla, geçmişten dersler çıkararak ve kümeler halinde tartışarak, risklerin fark edilmesi ve ortaya konulması gerekmektedir. Günübirlik yaşayan ve “somut”tan daha öte bir derinliği düşünemeyen kişilerle, işyerinde sağlık ve güvenliği bir yere götürmeye olanak yoktur.

Onun için “soyut” düşündürme, değişik “senaryo”lar hayal ettirebilme ve olası tehlikelere karşı uyarmak ve hazırlıklı kılmak, eğitim çalışmalarında en çok önem verilmesi gereken konulardır.
Bu ister kaynak işi olsun, ister kum raspası olsun, isterse döküm işleri olsun, değişmez... Değişen ayrıntılardır.

Tehlikeyle tanışmak istiyorsanız, İş kazalarından kurtuluş olmadığına inanıyorsanız önce bir kaynak bölümünü ziyaret etmelisiniz. Fiziksel etmenlerden kimyasal etmenlere; uzayan çalışma sürelerinden, önlemleri savsamaya kadar bir sürü tehlikeyle tanışırsınız.

İşyeri tertip ve düzeninden, önlemleri savsamaya; kişisel koruyuculara öncelik verilmesinden, kayıt-değerlendirme eksiğine; kaldırma iletme araçlarının kontrollerinin yapılmamış olmasından, işçi-işverenlerdeki duyarsızlığa kadar birçok tehlikeye isyan edersiniz.

Kaynak işlerinde çalışanlar, kaynak dumanı yoluyla bir takım kimyasallarla karşı karşıya kalmaktadırlar. Bunlar arasında nikel, krom, demir, alüminyum, çinko, kadmiyum, bakır, inorganik flüorür, azot oksit, ozon, karbon monoksit, karbondioksit, helyum ve argon gazları sayılabilir.

aynakçılığın Tehlikeleri; kızgın kıvılcımlar, hava kirlenmesi, elektrik şokları, ark radyasyonu, basınç altındaki gazların sıkışması, çapak, yüksekten düşme, yangın ve patlama tehlikesi.
Kaynak işlerinde çalışanlar, mor-ötesi ve gamma ışınları gibi iyonize olan radyasyonla, gürültü ve titreşimle, ısı ve yanıklarla da yüz yüze gelebilmektedirler.

Bunlara ek olarak, yanma-patlama tehlikesini, elektrik çarpması olasılığını, deride temasa bağlı belirtilerin ortaya çıkmasını, yanıkları ve kaynakla birlikte aynı çatı altında yapılan diğer işlerin (örneğin boya) yol açtığı tehlikeleri de hesaba katmak gerekmektedir.

Bütün bunlar, iyi bir program, uyumlu bir ekip, titiz bir izleme ile geriletilebilir. Ama kayıt-değerlendirmelerle desteklenmeyen ve eğitimle beslenmeyen çalışmalar ne yazık ki istenilen coşkuyu ve uyanıklığı sağlayamamaktadır.

Kaynakçılarda karşılaşılan sorunlar içerisinde sosyal sorunlar da bu yumağın ayrılmaz parçalarıdır. Uzayan çalışma süreleri ve çalışan gençler bu sorunların en önemli parçalarıdır.

Kaynak bölümlerinde yürütülen iş güvenliği etkinliklerinin ayrılmaz parçalarından olan bazı “ivedi” programlar da vardır. Bunlar;

1. Sigara kullanımının sınırlanması
2. Tehlikelere karşı “grup”çu çözümlere öncelik verilmesi
3. Kişisel koruyucu malzeme gereksinmesinin en aza indirilmesi ve titizlikle kullandırılması
4. Erken tanı çalışmalarına ağırlık verilmesi
5. Dar alanlardaki çalışmalara özel ilgi gösterilmesi
6. Tüm çalışmaların, tüm çalışanlarla birlikte tartışılması ve öğrenilenlerin-deneyimlerin paylaşılmasıdır.

"İlk"i yapmak , "herkes"e ulaşmak zordur. Ama en zoru "herkes"in, davranışlarını değiştirmesi gerektiği gerçeğini yakalamasıdır. Ne yazık ki, yasa koyucu, çalışan “insan” için hak olarak belirlediklerine, büyük bir iyi niyetle, işverenlerin uyacağını sanmış. Denetim mekanizması da koymuş olmasına karşın, hak isteyen güçsüz, denetim cılız kalmıştır.

“İş güvenliği kavramı”, öncelikle çok bilimliliği içeriyor. Her şeyden önce, “sağlık ve güvenliği” her işçinin kendi sorunu yapmak gerek. Bunun için de düşündürmeye başlamak gerek. Sistemde egemen olan, “tazmin” etmenin yerine, “koruma”yı “önleme”yi koymalı. Bunun için de her şeyden önce, insanlara hangi noktada ısrarlı olacakları anlatılmalıyız...

Çalışma ortamı incelendiğinde, mesleksel tehlikelere karşı alınması gereken önlemlerin, üç grupta toplanabileceği görülüyor:

Kaynakta, ortamda, hedefte.

Her şeyden önce gazı, tozu, gürültüyü kaynağında önlemeli. Nereden çıkıyorsa, orada kalmalıdır. Ortama yayılmazsa, tehlike de oluşamaz. Ama ortama yayılırsa, kişiye ulaşmasını önlemek gereklidir. İster genel havalandırma, ister kaynak paravanı, ister ses emici panolarla tehlikenin yolu kesilmelidir. Eğer bu da başarılamaz veya yetersiz kalırsa, o zaman, tehlikenin hedefi olan kişide önlem almak gerekmektedir.

Tehlike ile yüz yüze işçilerin sürekli yer değiştirmesinden başlayarak, işbaşı eğitimine kadar hedefte alınacak ilk önlemler arasında bulunan kişisel koruyucuların  kullanımı vardır.

Önlem yelpazesinde bu kadar küçük bir yeri olan kişisel koruyucular, işyeri yaşamında o kadar geniş bir yer kaplamaktadır. Kişisel koruyucuların kullanımı ile ilgili olarak;

Kimisi kolaya kaçma diyor, kimisi insana değer vermemek diyor, kimisi de ucuz olduğu için diyor. İşveren her bir işçiye kişisel koruyucu malzeme alacak, kirlenen ya da filtresi dolanı tazeleyecek. Koruyucuların gerçekten işlevini yerine getirip getirmediğini ölçebilmek için, işçilerin genel sağlık muayenelerine ek olarak laboratuar testleri de yaptıracak. Yetersiz kaldığı sonucu çıkıyorsa, araştırma çalışmaları ya da eğitim çalışmaları ile kendi eksiğini kapatacak... Bunların tümü hatırı sayılır bir harcama ve onyıllar boyu yineleyeceksin. Bunun neresi ucuz?

Bütün bunlara karşın tüm söylenenler doğru. Çünkü işveren, gerekenlerin tümünü yapmıyor. Koruyucunun en iyisini, önlemin en gereklisini, sağlık muayenesinin “kural”lısını yapmıyor.

Göstermelik çalışmalara, işçinin de hiç sesi çıkmayınca, görünürde her şey süt liman. Asıl fırtına, tehlikenin seçtiği hedeflerde: İşçinin görünür ya da görünmez yönleriyle vücudunda.

Bu alanın bir gerçeği var: Önlem yelpazesinde kişisel koruyucular çok geniş bir kaplıyor. Ama Kişisel koruyucuların kullanım oranları ne yazık ki düşük.

Eyleme bu noktadan başlamalı. Kişisel koruyucu kullanımını geçici ama ilk adımda üzerinde durulması gereken bir önlem olarak benimsemeli. Ama tüm bu sayılan kurallara uyulmalı; kullanan işçilerle yakın iletişim içinde, seçilmesi, uygulanması sağlanmalı ve adım adım “kaynakta” önlemlere yönel indiği de kanıtlanmalıdır. İşte o zaman kişisel koruyucu seçeneğinin maliyetinin, sanıldığı gibi düşük olmadığı anlaşılacaktır.

İşçilerin sağlığının korunması ve geliştirilmesi, toplumun sağlığına yönelik çalışmalar içinde önemli ve vazgeçilmez bir yer tutmaktadır. Bunda işçilerin nüfusun içinde geniş yer kaplamalarının ve toplumun en örgütlü kesimi olmalarının etkisi büyüktür. Nitekim işçi sağlığı uygulamalarının başarısı da, işçilerin bu örgütlü güçlerini kullanabilmeleri ile yakından ilgilidir. İşçilerin ve sendikalarının sahiplenmediği uygulamalar, yeterli etkiyi yapamamakta ve kısa süre ayakta kalabilmektedir.
Dünya deneyimine baktığımızda, yaklaşık 170 yıldır ayakta durmayı başarabilen uygulamalardan biri, işyerlerinde koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek amacıyla hekim kullanımıdır. Kısaca “işyeri hekimi” diye adlandırılan bu görevliler, işyerlerinde oluşturulan işçi sağlığı iş güvenliği hizmet zincirinin, çoklukla, başını çekmektedir.

Yüzyıllar boyu yapılan tartışmalar, elde edilen deneyimler, politika düzeyinde “işçi sağlığına önem ve öncelik verme” ile “insan haklarına ve bunun temeli olan sağlıklı yaşam hakkına saygı gösterme”nin birbirine koşut olduğunu ortaya koymuştur.

“Kaza geliyorum der”. Eğer gerekli önlemler alınmamışsa, kaza kaçınılmaz olarak ortaya çıkacaktır. İşçi sağlığı alanındaki çalışmaların önemli bir bölümü, çalışma koşullarının daha verimli hale getirilmesine ve çalışma ortamının sağlık tehlikelerinden arındırılmasına dayanır. Bu sağlandığından bile, üretimin dinamik karakteri dolayısıyla, çalışma ortamının sürekli olarak izlenmesi ve elde edilen düzeyden sapma çıkmamasının sağlanması gerekir. Bunun için belirli kurallar ve örgütlenme zinciri ortaya konulmuştur. Hiç unutulmaması gerekli konu, ancak belli mekanizmalara işlerlik kazandırılarak, çalışma koşullarının düzeltilebileceği ve bunun sürekli kılınabileceğidir.

Yine unutulmaması gereken bir konu da, sağlığın sosyal boyutundan soyutlanarak ele alınamayacağıdır. İçinde yaşanılan toplumu, toplumsal ilişkileri, kültürel öğeleri ve yaşama koşulları göz önüne almadan sağlıktan söz edilemez. Kendi sağlığının korunması ve geliştirilmesi için çaba göstermek isteyen insanın aynı konumda olanlar dayanışmasına ve
örgütlenmesine hoşgörü ile bakılmadan ülkenin sağlık düzeninin çağdaşlaşmasından söz edilemez.
İşçi sağlığı iş güvenliği alanında sosyal etmenleri daha iyi anlayabilmemiz için iki önemli göstergeye göz atmamız gerekmektedir:

Yaşama Verilen Değerin Bileşik Göstergesi:

Bu gösterge, tümü birbiriyle etkileşim içinde olan 6 alt-göstergeden oluşmakta ve bir altıgenin köşelerine oturtularak simgeleştirilmektedir. Bu alt-göstergeler şunlardır:

* Gelir düzeyi
* Sağlık
* Çalışma hakkı ve işsizliğin önlenmesi
* Güvence (iş güvencesi ve sosyal güvence)
* Aydınlanma ve bilme hakkı
* Hak arama özgürlüğü ve örgütlenme hakkı.

Bütün bu alt-göstergelerin yaşama geçirilebilmesinin ön koşulu da demokrasinin varlığıdır. Çünkü her biri temel insan haklarındandır. Bunun için de, yaşama verilen değerin bileşik göstergesini simgeleyen altıgenin zeminini “demokrasi” oluşturmaktadır.

Maslow’a göre, insanlar gereksinmeleri doğrultusunda hareket ederler. Bu gereksinmeler de birbirini izleyen beş basamakta sınıflandırılabilir:

* Fizyolojik gereksinmelerin (yeme, içme, barınma, sağlık vb) karşılanması,
* Kazanımların güvence altına alınması,
* Sevgi gereksinmesinin karşılanması,
* Saygınlık görme gereksinmesinin karşılanması,
* Kendi kendini gerçekleştirme (nitelikleri, özlemleri doğrultusunda hareket etme).

Bunların her biri birer basamağı ve birleşerek de merdiveni oluşturmaktadır. Merdivenin basamakları birer birer çıkılmakta ve sonradan da olsa alttaki bir basamağın çekilmesi, tüm yaşamı allak bullak etmekte; kişiyi “gereksinme duyulan” basamağa döndürmektedir.

İşçi sağlığı iş güvenliğinin boyutlarını kavrayabilmek için üzerinde anlaşma sağlanmış iki tanıma göz atmak gerekmektedir.

Bu tanımlardan ilki, Uluslararası Çalışma Örgütü ile Dünya Sağlık Örgütü uzmanlarının 1950 yılında bir araya gelerek üzerinde anlaştıkları tanımdır:

 “İşçi sağlığı şunu amaçlar: Her çeşit işte çalışan işçilerin, fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden tam iyilik hallerinin kollanması ve geliştirilmesi; çalışma koşullarından ötürü işçilerin salıklarını yitirmelerinin önlenmesi; çalışmaları sırasında, işçilerin, sağlıklarını olumsuz yönde etkileyecek etmenlerden korunmaları; işçilerin fizyolojik ve psikolojik yapılarına uygun işe yerleştirilmesi ve bunun sürdürülmesi. Özetle, işin işçiye, işçinin işe uydurulması.”

Bu tanımlardan ve çağdaş gelişmelerden yola çıkarak, işçi sağlığının boyutlarını da ortaya koyan şu temel ilkeler sıralanabilir:

1. Temel görev, koruyucu hizmetlerdir.
2. İş ile onun sağlık yönü birbirinden ayrılamaz.
3. Öncelikle üzerinde durulması gereken insandır. Üretim ikinci plandadır.
4. İşçi sağlığı iş güvenliği, her işte çalışanların sağlığı ile ilgilidir.
5. İşçi sağlığı iş güvenliği, yalnızca iş kazalarıyla meslek hastalıklarından oluşmamaktadır.
6. İş kazalarıyla meslek hastalıkları önlenebilir nitelikte olgulardır. Dolayısıyla varlıkları, gerekli önlemlerin alınmadığının göstergesidir.
7. İşçi sağlığı iş güvenliği konusunda, sürekli olarak savunma halinde değiliz. Yalnızca işçinin sağlığının korunması değil, geliştirilmesi de amaçlanmaktadır.
8. Yaşama ve çalışma koşulları birbirinden ayrılmaz.
9. Çalışılan ve çalışılmayan (işsizlik, grev vb) dönemler birbirinden ayrılamaz.
10. İşçi ve ailesinin sağlığı arasında doğrudan bağlantılar vardır.
11. İşçi sağlığı ile iş güvenliği birbirinden ayrılamaz.
12. İşçi sağlığı iş güvenliği, çok-bilimli (multi-disipliner) bir konudur. Tıp bilimleri
Mühendislik bilimleri, Sosyal bilimler ile ilgilidir
13. İşçi sağlığı iş güvenliği bir ekip hizmetidir. Bu çok-bilimli karakterinin bir uzantısı olarak, eşgüdüm halinde ve çok sayıda uzmandan oluşan bir hizmetin sunulması zorunluluk olmaktadır.
14. İşçi sağlığı hizmetlerinde kurumlar arası işbirliği zorunludur.
15. İşçi sağlığı iş güvenliği tüzesinin odak noktasında işyeri hekimi bulunmaktadır.
16. İş hukuku tüzesi bir bütündür.
17. Hukuka saygı bir bütündür.
18. Konunun ekonomik boyutu, hizmet planlayıcılarından sunucularına kadar herkesi ilgilendirir.
19. Bireysel çabalarla ve tek bir işyerinde “mükemmeli yaratma” düşü ile istenilen sonuç elde edilemez. Çünkü ülke ölçeğinden ve bir ölçüde de dünya ölçeğinden soyutlanarak kalıcı sonuçlar alınamaz. Bunun için öncelikle bölgesel işbirliği programlarının oluşturulması gerekmektedir.
20. Bilim ve teknoloji alanındaki hızlı gelişmeler, işçi sağlığı alanındaki bilgilerin de sürekli olarak yenilenmesini getirmekte, dolayısıyla sürekli eğitimi zorunlu kılmaktadır.
21. İşçi sağlığı iş güvenliğinde, araştırma, istatistik ve tarama çalışmaları çok önemli bir yer tutar.
22. İşçilerin sağlığını korumak ve geliştirmek, temelde bir işveren yükümlülüğüdür.
23. işçi sağlığı iş güvenliği hizmetlerinin başarısı, bundan yarar sağlayanların sahiplenmesi ile doğru orantılıdır.

İşçilerin sağlığını koruyabilmek ve geliştirebilmek, sağlıklı yaşam sürelerini uzatabilmek, yukarıdaki temel ilkeler doğrultusunda uygulamayı yönlendirmeyi gerektirir. Bu uğraş, aynı zamandaki yaklaşımdaki yanlışlıkları sergilemekten ve aşmaktan da geçmektedir.

İş kazasının en bilinen tanımı, Sosyal Sigortalar Yasası’nda verilen tanımıdır. Bu tanımın yapılmasındaki temel amaç, hangi durumlar için para ödeneceğini belirtmektir. Bundan ötürü, “iş”in kapsamında olmayan ve “işveren”in sorumluluk alanına girmeyen bazı durumları da kapsayabilmektedir.

Ayrıca “kaza” ile “iş kazası”nı da ayırmak gerekmektedir. Kaza “istenmeyen ve zararla sonuçlanan durum”dur.  “Kaza” ile “iş kazası”nı ayırmak kadar; “iş kazası” ile “meslek hastalığı”nı ayırmak da önemlidir.

“Kaza”nın her zaman, insanda bir yaralanma ya da ölüm meydana getirmesi gerekmez. Bu bize “kıl payı” atlatılan olayların incelenmesi için de yardımcı olur. Çünkü bugün “kıl payı” atlatılan ya da “küçük” kazalar, daha büyük kazaların ve yaralanmaların habercisidir. Yine her kaza, bir ihmalin, kazaya yol açan etmenlerin önceden görülememesinin sonucudur. Bu bir algılama, yaklaşım ve niyet eksikliğini vurgular ve gelecek için kaygı vericidir.

İş kazası, bir yaralanma veya ölümle sonuçlanan, üretimle ilgili olan ve istenmeyen bir olaydır. Böyle bir tanımlama, bize iş kazalarının önlenmesi için alınabilecek önlemleri, işletme yönetim ve üretim planının bir parçası haline getirme olanağı verir. “İş ile onun sağlık yönü ayrılmaz” derken, “üretimin kesintisiz ve artarak sürdürülmesi” için yapılacak çalışmalarla, çalışanları korumak için alınacak önlemleri birbiriyle kaynaştırmalıyız.

Sendikalar Yasası'nın ilk maddesi, sendikaların kuruluş amacını

‘’Çalışma ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerin korunması ve geliştirilmesi’’

olarak tanımlamaktadır. Bu tanım doğrultusunda, sendikaların işçilerin sağlığının korunması ve geliştirilmesiyle uğraşmasının da, bu örgütlerin var oluş nedenleriyle uyumlu olduğu ortaya çıkmaktadır.

Sendikalar Yasası'nda olduğu gibi, uluslararası insan hakları belgeleri, Sözgelimi Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Konusunda Uluslararası Sözleşme 1966 ve T.C.Anayasası'nda ekonomik ve sosyal hak kavramına rastlanmaktadır. Buradan anlaşılan, sendikaların, üyelerinin, insan hakları kapsamındaki haklarını da korumak ve geliştirmekle görevli olduğudur. İnsan hakları belgelerinde, 1948'den beri yaşama hakkının içinde, " sağlıklı yaşama hakkı"; çalışma hakkının içinde "işyeri ortamının geliştirilmesi", "çalışma koşullarının iyileştirilmesi " vb " sağlıklı güvenli koşullarda çalışma" yer almaya başlamıştır. Bu kapsamda, sendikaların, çalışanların sağlık ve güvenliklerini korumaları, işyeri ortamlarının geliştirilmesi için uğraş vermeleri; hem örgütsel ödevleri, hem de bir toplum örgütü olmaktan doğan ödevleridir.

İşçi sağlığı iş güvenliği çok-boyutlu ve çok-bilimli bir kavramdır. Her şeyden önce saf teknik görünen bu konunun, yoğun bir toplumsal içeriği olduğuna değinmek gereklidir.

Çünkü işçi sağlığı iş güvenliği, bir insan hakkıdır.

Uluslararası İnsan Hakları Belgelerine baktığımız zaman insanların sağlıklı ve güvenli koşullarda çalışma hakkının, -Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmeleri bir yana bırakılırsa- özellikle 1960'lı yıllardan sonra onaylanan belgelerde belirgin bir biçimde vurgulandığını görürüz.

Sözgelimi, Türkiye tarafından da onaylanan Avrupa Sosyal Şartı'nın 3.Maddesi "güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları hakkı" başlığını taşımakta olup, şöyledir:

" Sözleşmeci taraflar, güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları hakkının etkin biçimde kullanılmasını sağlamak üzere;
Güvenlik ve sağlık alanında yasal düzenlemeler yapmayı;
Gözetim önlemleriyle bu düzenlemelerin uygulanmasını sağlamayı;
Gerektiğinde, iş güvenliği ve sağlığını geliştirmeyi amaçlayan önlemler konusunda çalıştıranların ve çalışanların örgütlerine danışmayı; üstlenirler"

Yaşama ve çalışma koşulları birbirinden ayrılamaz. Yaşama koşullarındaki her düzelme, üyelerinin ve dolayısıyla sendikaların üzerindeki ekonomik kökenli baskıları azaltacak, böylelikle daha geniş ölçekli toplumcu yaklaşımlar belirleme ve uygulama olanaklarını yakalayabileceklerdir. Dolayısıyla sendikalar, üyeleriyle birlikte yalnızca ücret artışı zorlamasına gitmeyecekler; sosyal hakları geliştirme, çalışma koşullarını geliştirme çabasında da üyelerini yanlarında bulacak ve bunu işleyebilecekleridir.

İşçi sağlığı iş güvenliği kavramını ele alırken ilk vurgulanması gereken nokta, iş hukuku mevzuatının ve çalışma yaşamının bir bütün oluşturduğudur. Her ne kadar, iş yasası, işçi sağlığı iş güvenliği için ayrı bir bölüm ayırmışsa da, bu diğer bölümlerde söz edilen hak ve yükümlülüklerin işçi sağlığı iş güvenliği ile ilgisi bulunmadığı anlamına gelmez.

Sözgelimi çalışma süreleri, işçilerin sağlığını-güvenliğini çok yakından etkilemektedir. O kadar ki, "Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işler hakkında tüzük" ile "Gürültü Kontrol Yönetmeliği'nin 11.maddesi" sağlıkla çalışma süresinin somut ilişkisini, kurallara bağlamaktadır.

Çalışma süreleri ile ilgili olarak konulan kuralları, izlemesi gereken başlıca denetim organlarından biri işçi sendikalarıdır. Bugüne değin, sendikaların, "ücreti ödenmek koşuluyla" fazla mesailer konusunda bir tepki gösterdiğine rastlanmamıştır. Tersine, sağlık kurallarına ve yasalara aykırı da olsa, fazla mesai yapmayı üyelerinin istemesi gerekçesine dayanılarak, bu konuda sessiz kalınmanın yeğlendiği, tartışmalarda da açığa vurulmaktadır. Ücreti ödenmek koşuluyla, işveren istediği için, haftalık izin yapmayan, yıllık izninin de büyük bir bölümünden vazgeçen işçi sayısı büyük miktarlardadır. İşçi sendikaları bu olguya direnememektedir.

Öte yandan "kıdem tazminatı"nın varlığı, özellikle kıdemli işçilerin, işyerinde işçi sağlığı iş güvenliği konusunda haklarını daha yüksek sesle arayabilmeleri için bir güvence oluşturmaktadır.
Buna karşın, İş Yasası'nın 17/II-h.maddesi,

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması
durumunda işverenlerin bildirimsiz fesih hakkını düzenlemektedir. Bu hüküm, yetersiz işçi sağlığı iş güvenliği önlemlerinin varlığında bile işçinin çalışma hakkını tehdit edebilmektedir.
Bir başka tehdit, İş Yasası'nın yine 17-I.maddesindeki,

(a) fıkrasında sayılan sebepler dışında İşçinin kendi kusuruna yükletilmeyen hastalık, kaza,
doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için hizmet akdini bildirimsiz fesih hakkı nın düzenlenmiş olmasıdır.

Ancak ne yazık ki, işçi sendikalarının bu tehditlere yönelik bir eylem ortaya koyduklarına ilişkin elimizde veri bulunmamaktadır.

Uluslararası Belgelerde, "çalışan" nitelemesi, işçi-memur-çocuk tüm çalışanları kapsamaktadır. İşçi sağlığı iş güvenliğinin tanımında da bu kapsamlı tanıma rastlıyoruz. O halde, bugün, iş yasasının "ayrıksı durumları" düzenleyen 5.maddesinde, görülen farklı tanımlar, çalışanların, insan haklarından yararlanmaları için bir farklılık yaratmalıdır.

Çalışma Bakanlığının Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun'un 10-b maddesinde İşçi Sağlığı Genel Müdürlüğü'nün görevleri sıralanırken, "İş Yasası kapsamının dışında kalan işyerlerinde çalışanların iş kazaları ve meslek hastalıklarının düzenlenmesi..."ne ilişkin ödevler yüklenmiştir. Dolayısıyla 1946 yılından beri, Bakanlığın, iş kanunundan yararlanamayan çalışanların da sağlık ve güvenlikleriyle ilgili düzenlemeler yapması beklenilmektedir. Ne yazık ki, bu alanda hiç bir çalışmaya tanık olunmamış; daha da kötüsü, işçi sendikalarının da bu yönde bir uyarısı ile karşılaşılmamıştır.

endikal eylemi, tüm çalışan kesimleri kavrayacak biçimde geliştirebilecek bu fırsat harcanmıştır; hala harcanmaktadır.

Eskiden meslek hastalıkları, " Yalnızca belirli işlerde çalışan ve o işten ötürü maruz kaldığı etmenlere bağlı olarak yakalanılan hastalık" olarak tanımlanırdı.

Bugün, bu etmenlere, çevresel atıklar ve kirlenmeler nedeniyle, diğer toplum kesimleri de maruz kalmaktadır. Demek ki artık yalnızca mesleksel hastalıklardan değil, çevresel ve mesleksel hastalıklardan söz edilmektedir. Dolayısıyla, meslek hastalıklarının ortadan kaldırılması için verilen uğraşta cephe genişlemiş, tüm toplumu içine almıştır. Ancak sendikalarda, toplumun diğer kesimleri ile bu anlamda birlikte hareketlere rastlanmamaktadır.

Günümüzde, sendikalı işçilerin eylemlerine, toplumun yeterli desteği vermemesinin altında, sorunların paylaşılmaması, ortak hareket zeminlerinin yaratılmaması ve toplumsal dayanışmanın geliştirilmemiş olması yatmaktadır.

Öte yandan, sendikaların işçi sağlığı iş güvenliği konusunda yeterince araştırmalara girişmediği, veri toplamadığı, yayımlanan verileri bilimsel teknikleri kullanarak değerlendiremediği de görülmektedir. Buna örnek olarak, grevle yitirilen işgünü ile iş kazası sonucu yitirilen işgünü karşılaştırmalarını gösterebiliriz. Uzun yıllar, ısrarla, " Sürekli iş göremezlik ve ölüm nedeniyle yitirilen işgünleri" göz önüne alınmamıştır. Eğer özellikle "grev-kırıcı" yaklaşımlara karşı bu tema işlenebilmiş olsaydı iki olgu arasında derin uçurum sergilenebilirdi.

Sendikalar, özellikle işçi sağlığı iş güvenliği konusunda, kendilerine sunulan verilerin doğruluğunu varsayarak, bunların ardına düşmemişlerdir.

Burada bir platformdan söz etmek olasıdır. İşyerinde çalışanlar belirli aralarla yasa gereği bir araya gelmekte ve yine yasalarca öngörülen bir programa göre aralarında iletişim ve işbirliği kurmaktadırlar. Bu çalışmanın en somut ürünleri de, şöyle sıralanabilir:

-İşyerindeki somut işçi sağlığı iş güvenliği sorunlarının çözümüne ilişkin öneriler,
-İşyerindeki sağlık risklerini ve bunlara karşı alınması gerekli somut önlemleri içeren İç Yönetmelik'in hazırlanması,
-İşçiler için eğitim programının hazırlanması,
-İşyerindeki ağır ve ölümlü kazalardan sonra, durumun yinelenmemesi için bu acı olaydan çıkarılacak derslerin ve alınacak önlemlerin ortaya konulması vb.

İşyeri düzeyindeki çalışmaların, merkezi ölçekte kontrol ve desteklenmesi gereklidir. Kaldı ki, " Aynı işverene bağlı işyerlerinin Kurul raporlarının 6 ayda bir işveren tarafından uzmanlarına inceletilmesi ve ortak politikalar belirlenmesi" zorunluluğunun da işletildiğine ilişkin bugüne kadar bir-iki uygulama dışında kanıt bulunamamaktadır. İşçi sendikalarının bu çalışmayı izlemesi ve dahası bu çerçevede alternatif toplantı ve belge ortaya koymaları gerekmektedir. Ne yazık ki, buna ilişkin çalışmalarla ilgili kanıtlar da elde edilememiştir.

Kalite Kontrol Çemberleri Uygulamalarında İşçi Sağlığı İş Güvenliği Çalışma Grupları:
Kalite kontrol çemberleri uygulamasında oluşturulan gruplar (çemberler), asıl olarak verimlilik, maliyet, kalite kontrol gibi doğrudan üretime yönelik olmakla birlikte, işçi sağlığı iş güvenliği ile diğer idari ve sosyal konularda bu tür grup çalışmalarına gidilebilmelidir. Ayrıca, fabrika yönetimi ile sendikanın işyeri temsilcileri arasında yapılan aylık toplantılarda aylık üretim programları, enerji, hurda, verimlilik konularında alınacak önlemlerin yanı sıra işçi sağlığı iş güvenliği ile ilgili iyileştirme çalışmalarını konu edilmelidir.

" Günü-birlik üretim hesapları, dar görüşlü üretim zorlamaları, sanılanın tersine uzun erimde, "üretimde kesintilere", "üretkenlikte azalmaya" yol açarlar.

Bundan ötürü, "İş ile onun sağlık yönünü" birbirinden ayırmamak gerekli. Üretkenliğin ve kalitenin yolu sağlıklı ve güvenli ortamlardan geçmektedir.

İşçilerin sağlığını koruma çabalarının, insan sağlığını korumanın ötesine geçen yankıları vardır. Bu çabalar, aynı zamanda işverenin büyük maddi zararlara girmesinin de önüne geçmektedir.
Bu yaklaşım, iş hukuku mevzuatımızda da kendisini göstermektedir:

İşçi sağlığı iş güvenliği tüzüğü Madde 249:
"...seyyar kompresörler, çalışan işçilerden en az 10 metre uzaklıkta veya dayanıklı bir bölme içinde bulunacaktır".

İşçi sağlığı iş güvenliği tüzüğü Madde 240:
"Kompresörlerde basınç, ayarlanmış basınca ulaştığında, kompresör motorunun otomatik olarak durması sağlanacak ve motorun durması geciktiğinde, basınçlı havayı boşa verecek bir güvenlik tertibatı bulunacaktır."

İşçi sağlığı iş güvenliği tüzüğü Madde 317:
"Parlayıcı, patlayıcı maddelerin imal edildiği, taşındığı ve depolandığı yerlerde, elektrikli el aletleri kullanılmayacaktır."

İşçi sağlığı iş güvenliği tüzüğü Madde 116–118:
"Yangın tehlikesine karşı etkili ve yeterli söndürme malzemesi ile bu malzemenin kullanılmasını öğrenmiş personel veya ekipler, çalışma süresince işyerlerinde hazır bulundurulacaktır. İşyerlerinde yangının söndürülebilmesi için yeterli miktarda ve basınçta su bulundurulacaktır. İşyerlerinde suyu çekecek motorlu pompa ve boru tesisatı ile motopomplar her an iyi işler halde bulundurulacaktır"  vb.

Bu önlemlerin tek başına işçilerin sağlığını koruduğunu ya da tek başına işverenin çıkarlarını koruduğunu söylemeye olanak var mı? İşçi sağlığı iş güvenliği konusunda mühendislik bilimlerinin katkısını anlatırken sıklıkla dile getirilen, bu gibi dolaylı katkılar, aynı zamanda, çevreye karşı alınmış koruyucu sağlık önlemleridir.

Yasa koyucu, bir yandan İş Yasasının 17/II-h.maddesi ile işverenin maddi zarara uğratılmasında işçiye; öte yandan kurma izni-işletme belgesi alınmaması, tüzüklerde konulmuş kurallara uyulmaması durumunda işverene, ağır cezalar getirebilmektedir.

İşçi sağlığı iş güvenliği ilgili yasal dayanaklar, hem işverenler için hem de işçiler için, bir yandan külfet; bir yandan da nimet getirmiştir. Bir anlamda iki "sosyal taraf"ın, bu alanda, birbirini tamamlar biçimde hareket etmesi ve işbirliği yapması gerekliliği düşünülmüştür.

"Üretkenlik ve kalite" ile "işçi sağlığı iş güvenliği"nin ilgisi konusunun, yalnızca işvereni ilgilendiren bir konu olmayıp, işçilerin can güvenlikleri ve sağlıkları ile de yakından ilgili olduğunu vurgulamak yanlış olmayacaktır.

Üretimde kesintilerin önlenmesi, üretkenlik ve verimlilikte düşüşü engellediği gibi, firmaların dış pazarlardaki rekabet gücünü ve giderek ülke düzeyindeki istihdam hacmini göreceli olarak olumlu yönde etkilemektedir.

Ama uzun yıllar, işverenlerin önemli bir bölümünce, olaya bu gözle bakılmamıştır. Kamuoyunun ilgisinin işçilerin sağlığının korunması üzerinde yoğunlaşması, işverenler üzerinde ikili bir tepki yaratmıştır:

Bu tepkilerden ilki öz-savunmaya geçmeleri ve bütün eleştirileri yadsıyarak ve yalanlayarak, eski var olan durumu sürdürmeye çalışmaktır.

İkincisi ise, işçilerin sağlığının korunması çabalarının ekonomik düzeyde, işveren için de yararlar sağladığı; bunların tüm boyutlarıyla anlaşılmasını ve gelişmesini bu yönde kanalize etmeye çalışmaktadır.

İşyerlerinde sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının ekonomik düzeydeki etkileri başlıca yedi küme halinde tanımlanabilir:

1. İşe giriş-çıkışlarda artma
2. İşten uzak kalmalarda artma
3. İş kazaları ve meslek hastalıklarından doğan etkiler
4. Doğrudan verim arttırıcı etkiler
5. "Koruyucusuz teknoloji" ve "sağlıksız işçi" akını
6. Rekabet eşitsizliği
7. Kalite

1. İşe giriş-çıkışlarda artma

İşçilerin sık sık iş değiştirmesi çeşitli yönlerden sakıncalar taşımaktadır. Her şeyden önce, iş kazalarının daha çok, işe girilen ilk günlerde ve ilk saatlerde meydana gelmesi, bu yönden düşündürücü olmalıdır. Gerek iş yasaları ve gerekse işin gereği, işe giren işçi, henüz işe başlamadan bir eğitimden geçirilmelidir. Bu hem yapacağı işi ve çevresini, hem de işin sağlık-güvenlik tehlikelerini öğrenmesine olanak verir.

Bir işe ilk girişi izleyen dönemde, izlenimler ve deneyler yeteri kadar olumlu değilse, işçi işini değiştirir. Buna karşın, işyerindeki çalışma ömrü uzadıkça, elinde yeterli bilgi-deneyim birikeceği için, iş değiştirme olasılığı düşer. Çalışma ömrü ile iş değiştirme olasılığının düşmesi arasındaki ilişkiyi "davranış optimizasyonu"na bağlayanlar da vardır.

"İşyerinde çalışma ömrü ile doğru orantılı olarak yükselen bir ücret sistemi" kullanılarak, işi bırakma eğilimi azaltılabilir. Bu durumda, sık iş değiştirmeye yatkın işçiler, hızla işletmeden ayıklanmış olurlar. Sağlıksız ve güvensiz çalışma koşulları işçi giriş çıkışında artmaya yol açtığı gibi; tersine, işçi giriş-çıkışındaki yükseklik de sağlıksız ve güvensiz çalışma koşullarına kaynaklık edebilir.
İşyerinde optimal sağlık ve güvenliğin sağlanmasının, bireysel seçimlerle gerçekleşmesi beklenemez. Onun için, işyeri ortamının sağlıklı-güvenli tasarımlanmasının yanında; işverenin, işçiyi işe alırken, yalnızca beceri, üretkenlik ve verimlilik yönünden değil; sağlık durumu ve geçmişi, güvenlik alışkanlıklarıyla da değerlendirmesi gerekir.

İşyerinde çalışma ömrünün uzaması, işçinin kendisine bilgi verilmese bile, deneyimleri ve gözlemleri ile kaza kaynaklarını saptamasını ve bunlardan sakınmasını getirmektedir.

İş riski ile bireysel iş bırakma davranışı arasında çok güçlü bir neden-sonuç ilişkisi vardır. Bir işkolunun kaza oranı da, benzer biçimde işçi hoşnutsuzluğu ve iş arama çabalarına etkili olmaktadır. Öte yandan, işçinin öznel iş tehlikesi algılamaları da iş değiştirmesinde veya bırakmasında etkili olmaktadır.

İş tehlikesi varsa, bununla birlikte, işçilerde "iç-çatışma" da vardır. Bu iç-çatışmanın yoğunluğu, kişiden kişiye değişir. Hatta bazılarını işten uzaklaştırmaya da yöneltebilir. Bu farklılıklar göz önüne alınmadan, ödüllendirme, ortalama tehlikeye göre ayarlanırsa, istenilen sonuç alınamaz.

İşletme, yaralanmaya veya sakatlığa karşı, işçiye yeterli düzeyde tazminat ödemekteyse; işi bırakma eğilimi azalır. Bu azalış düşük ücret ödenmesine karşın sürer.

Yapılan araştırmalar, işçilerin, işe girip, işin tehlikelerini gördükten sonra, işi bırakma eğiliminde olduğunu ortaya koymaktadır. İşletmeler, iş tehlikeleri konusunda işçilerine başta bilgi vererek, hem işe aldıkları işçilerin niteliğini etkileyebilirler; hem de onların iş bırakma kararlarını etkileyebilirler.

Bilgi aktarmanın optimal derecesi, yalnızca bilgi aktarmanın maliyeti ve bunun etkileri ile sınırlı değildir. İşçi nüfusunun özellikleri ile de yakın bir ilişki içindedir. Tam bilgi verme konusunun önüne dikilen ekonomik engeller, işçi bulamama veya işsizlik olguları, işçilerin kişisel gözlemleri ve yargıları, iş seçiminde belirleyici olabilir.

İşyerlerindeki işçi giriş çıkışının azalması, işçilerin daha uzun süre işyerinde çalışmaları kazaların azalmasına yol açar. Ama meslek hastalıkları yönünden durum böyle midir? Yüzeysel bir bakışla şöyle denilebilir: Ne kadar uzun o işyerinde kalırsa -yani zarar verici etmenlere ne kadar uzun maruz kalırsa- meslek hastalığı çıkma olasılığı o kadar artar. Tersine, o işte işçiler ne kadar kısa süre çalışırsa; meslek hastalığına yol açan etmenler o kadar az karşı karşıya gelirler; bu da işvereni daha az yükümlülük altına iter. Böyle düşünmek yanlıştır. Çünkü meslek hastalıkları bir birikime dayanır; işçinin benzer etmenlerle yüz yüze kaldığı daha önceki işlerinden edindiği zararlar, son girdiği işteki işverenin suçuymuş gibi görülebilir.

Bir kere, yapılması gereken, öncelikle, zarar verici etmenlerin giderilmesidir. İkincisi, kişilerde meydana gelen zararların, -daha önceki işinden ötürü- işe girerken ve işin sonunda -ya da periyodik muayenelerde- belirlenmesi, belgelenmesidir.

İşçi o işyerinde kısa bir süre çalışır; ama daha önceki benzer işlerden aldığı "zarar yükü" ile o işyerine girecektir. İşe girişte bu değerlendirilmelidir ki, kendisinden önceki işyerlerinin payı anlaşılsın. Yoksa daha önceki "zarar yükü" bir gün o işverenin de başına iş açar.
O halde, işe giriş çıkıştaki yükseklik bu yönden de işe yaramamaktadır.

2. İşten uzak kalmalarda artma

İşten uzak kalmaların (absenteeism) başlıca nedenlerinden biri sağlık nedeniyle işten uzaklaşmalardır. Meslek hastalıkları nedeniyle olduğu gibi, genel hastalıklarla da; iş kazaları nedeniyle olduğu gibi, çeşitli kazalarla (ev, trafik vb) işçi, işinden uzak kalabilir.

3. İş kazaları ve meslek hastalıklarından doğan etkiler

İş kazalarıyla meslek hastalıklarından kaynaklanan işgünü kayıplarının
Önlenebilir nitelikte olmaları,
Göreceli olarak erken yaşlarda meydana gelmeleri
Tek bir iş kazası ya da hastalığın bile, diğerlerinin habercisi olması
Özellikle iş kazasının oluşması sırasında, tüm çalışanların ilgi odağına dönüşmesi ve üretim sürecinde durmaya yol açması 

1927 yılında H.W.Heinrich'in National Safety Couincil Kongresinde sunduğu bildirisinde, dolaylı maliyet öğelerinin dolaysız maliyet öğelerine oranının 4:1 olduğunu ortaya koymuştur
Bundan sonra 4:1 oranı dillerden düşmez oldu.

"Kazalı tarafından yitirilen zamanın maliyeti" dışındaki dolaylı maliyet öğeleri olarak şunlar sayılmaktadır:

a) Diğer işçilerce işin bırakılması sonucu yitirilen zamanın maliyeti
(merak nedeniyle, sempati nedeniyle, kazalıya yardım amacıyla, diğer.)

b)Ustabaşı, gözetmen ve diğer yönetim elemanlarının yitirdikleri zamanın maliyeti
(kazalıya yardım amacıyla, kazanın nedenini ortaya çıkarmak amacıyla,
kazaya uğrayan işçinin yürüttüğü üretim eylemini sürdürmek için bir işçiyi görevlendirmekle,
kazayla ilgili kamu makamlarına verilecek raporları hazırlamak veya kamu görevlilerine duyurmak için, kazaya uğrayan işçinin yerini alacak olan işçinin yetiştirilmesi için .)

c)İlk yardım için ve hastanedeki hizmetler için görevlilerin harcadıkları zamanın maliyeti
(Eğer sigorta tarafından ödenmiyorsa.)

d)Makina, araç-gereç ve diğer donanımların veya malzemelerin zarara uğratılmasının maliyeti,

e)Üretim eylemindeki karmaşanın sonucu, prim kesilmesi, cezalandırmalar ve diğer nedenlerle yapılan ödemelerin maliyeti,

f)Sigortanın işverene yansıttığı maliyet

g)İşyerine dönmesine karşın henüz tam kapasiteyle çalışamayan kazalıya ücretini tam olarak ödemeyi sürdürmekten doğan kayıp,

h)Kazalının verimliliğinin ve kullandığı makinelerin boş kalmasından doğan maliyet,

i)Kazaya bağlı olarak işyerinde oluşan heyecan dalgalanması ve moral bozukluğu,

j)İşçi başına düşen harcamaların kabarması (aydınlatma, ısıtma, kira vb. kazalının üretim faaliyetine dönmesine kadar süren giderler)

İster ölümle ya da sürekli iş göremezlikle sonuçlansın; isterse geçici iş göremezlikle sonuçlansın, her olgu için "ortalama geçici iş göremezlik süresi" , "Heinrich'in verdiği 4:1 oranına göre" dört ile çarpılmalıdır.

4.Doğrudan verim arttırıcı etkiler

Çalışma ortamının ve insan ilişkilerini olumsuzluğu, verim üzerinde azaltıcı etkiler ortaya koyar. Verimle stres, çalışma ortamının olumsuz etmenleri ile stres arasında doğrudan ilişki vardır.
Çeşitli konfor koşullarının verim üzerindeki etkileri, Hawthorne araştırmaları diye anılan bir dizi ve çok önemli çalışma ile önemli ölçüde aydınlatılmıştır. 1920'lerin sonlarında, fiziksel çevrede, çalışma koşulları, günlük çalışma süresi, dinlenme için verilen araların sıklığı ve süresi ile diğer etmenlerin verim üzerindeki etkilerini ölçmek üzere çalışmalar yapılmıştır. Bu ön araştırmaya dayanarak yeni bir varsayım ortaya koydular. Bu varsayıma göre, işe karşı güdülenme, verimlilik ve işin kalitesi, tamamıyla işçilerin kendi aralarındaki ve işçilerle üstleri arasındaki sosyal ilişkilerin türüne bağlıdır... Bu araştırma, endüstri psikologuna sosyal faktörün önemini anlatmıştır. Şöyle ki, iş performansı yalnızca bireye bağlı olmayıp, bireyin içinde bulunduğu sosyal ilişkiler ağına da dayanmaktadır. Örgütlerle ilgili araştırmalar ilerledikçe, hemen her örgütte informal bazı topluluk ve grupların bulunduğu ve bunların işçilerin güdelenmesini, üretim hacmini ve işin kalitesini yakından etkilediği kesinlik kazanmıştır.

İşyerlerindeki konfor koşulları kadar, yaşam çevresindeki konfor koşulları da, üretimin kesintisi ve artarak sürdürülebilmesi yönünden önem taşımaktadır. "Birçok ülke, hastalıkların nüfusun büyük çoğunluğunun yaşam gücünün bir bölümünü veya tümünü yitirmesine ve dolayısıyla üretimin düşmesine neden olduğunu keşfetmiştir.

Verimlilik yönünden iş tasarımı da büyük önem taşımaktadır. Verimliliğe yol açan ortamın, buna koşut olarak sağlıklı ve güvenlik bir çalışma ortamını oluşturacağı ve sürdüreceği de açıktır. Verimlilik ve iş tasarımı ilişkilerine bir örnek olarak şu deney gösterilebilir. Yönetim, işçilere akılcı bir işbölümü dayatmak yerine, onların kendi toplumsal ve duygusal gereksinmelerini en iyi şekilde karşılayabilecek etkili bir düzeni, gözetimcileriyle birlikte kurmalarını ister. İşçilerin kurduğu sistem, işçilerdeki bazı özel yeteneklere öncelik vermekle birlikte iş değiş tokuşuna ve diğer iş değiştirme şekillerine olanak veren ve kendileri için önemli bir anlam taşıyan esnek yapıdadır. Ekipteki herkes üretimin tümünü benimsemekte, onunla bir özdeşleşme yapabilmektedir. Bu özdeşleşme, grup dışındaki denetçilerin daha önceden uyguladığı kalite standartlarının oluşmasını sağlar. Bunun bir nedeni, elde edilen ürünün her işçiye, Kendi öz evladı gibi görünmesidir...

Tipik bir işçinin işin anlamlı olmasına ve özerkliğe gerek duyması ne kadar fazla olursa, sanayi psikologunun verimli bir çalışmayı sağlayan en uygun iş koşullarının yaratılmasından, iş genişletilmesine ve benzeri kavramlara verdiği ağırlık artacaktır. Bu koşullar ilkin fiziksel çevrede bulunmaya çalışılmış olmakla birlikte, sonradan bu koşulların sosyal çevrede ve işçilerin işleriyle olan ilişkileri içerisinde oluştuğu anlaşılmıştır."

5."Koruyucusuz teknoloji" ve "sağlıksız işçi" akını

İş kazalarına yol açan çeşitli teknoloji ürünlerinin (üretim süreçleri, makinalar, kimyasallar vs) insan sağlığı üzerindeki etkileri önemli araştırma alanlarından birini oluşturmaktadır. Ne yazık ki, bu teknoloji ürünlerinin, piyasaya sürülmesinden önce işlevleri ayrıntılı olarak araştırıldığı halde, insan sağlığı üzerindeki etkileri aynı özen ve titizlikle araştırılmamaktadır. Bunun için, kullanıma sunulduktan sonra bir süre geçmesi kaçınılmaz olmaktadır.

Sürekli araştırmalar ve uğraşlar, teknoloji ve teknoloji ürünlerinin insan için daha zararsız hale dönüştürülmesini getirmektedir. Standartların yükseltilmesi, eşik sınır değerlerin düşürülmesi, çevreye zararlı etkinliklerin yasaklanması vb sık sık rastlanan olgulardır. Bu kuralların, yöresel olması ve teknolojiyi kullanan şirketlerin maliyet kaygıları, onları 2 yönde eyleme sürüklemektedir: Birincisi, o üretimi, bu "kural"ları koymayan bir ülkede sürdürmek üzere "göç etmesi" ; ikincisi ise, üretimini yenileştirerek, kullandığı teknolojinin ya da teknoloji ürünlerinin, "kural"lara uymayan ülkenin üreticilerine satılmasıdır; bu kez de şirketin değil, "teknoloji ya da teknoloji ürününün göçünden" söz edilmektedir.

Her iki durumda da, "kurallar ve standartlar" yönünden gelişmiş olan ülkeden, gelişmemiş olana doğru bir "koruyucusuz teknoloji akını"ndan söz edebilmekteyiz

Bir başka "kurallar ve standartlar" bütünü de çalıştırılacak işçilerle ilgili olarak getirilenlerdir. "İş ve işçi uyumu", bir işte çalıştırılacak işçide bazı özelliklerin aranmasını zorunlu kılmaktadır. Çeşitli becerilerin (refleks, algılama vs) yanında, çalışma ortamında karşılaşabileceği zararlı etmenlerin olası etkilerine karşı duyarlı bir vücut yapısının da bulunmaması gerekmektedir.

İşe giriş ve aralıklı tarama muayenelerini düzenli ve gereken titizlikle yerine getiren işyerlerinde, çalışma olanağı bulamayan işçiler, edindikleri beceriler vb nedenlerle, aynı işi yapan ama "muayene" yaptırmayan işyerlerine doğru akın edeceklerdir.

Buna "sağlıksız işçi akını" diyoruz. Böylece, "kural ve standartlara" uyan ve uymayan işyerlerinde çalışan işyerlerinde, bir süre sonra sağlık durumları farklı işçi nüfusu oluşacaktır. "Kurallara ve standartlara" uyan işyeri sayısı ne kadar artarsa, bu kurala uymayan işyerlerinde, "sağlıksız işçi" çalıştırma oranı da o kadar artacaktır.

6.Rekabet eşitsizliği

Hiç kuşkusuz, çalışma ortamının sağlıklı-güvenli hale getirilmesi, üretkenlik ve kalite üzerinde olumlu etkiler yapar. Ama işyerleri arasında "temel" sağlık ve güvenlik önlemleri bakımından bir eş-uygulama yaratılması da zorunludur. Bu temel üzerinde, üretkenlik ve kalitenin getireceği olumluluklar, özendirici olabilir.

Ancak ne yazık ki, ülkemizde, en temel sağlık güvenlik koşullarının alınmadan işçilerin(ve çocukların) çalıştırıldığı işyerleri ile "60 yıla yakın bir süreden beri konulmuş kurallara ve standartlara" uyarak işçi çalıştırmaya çabalayan işyerleri bir arada yaşamaktadır. Özellikle tekelleşmenin olmadığı, rekabete dayanan işkollarında, bu ayırım önem kazanmakta ve "kurallara" uyanlar üzerinde yıkıcı etkiler yapmaktadır.

"Kural"a uyan ve uymayan işyerlerinin maliyetlerinin aynı olması olanaksızdır. Farklı maliyetler üzerinde, gerek piyasada, gerekse bu ürünlerin alıcısı durumunda olan büyük firmalarca "durulmamaktadır" kanımızca ahlaki yönden üzerinde durulmalıdır. Bu da "çalışma ortamları iyi ve sağlıklı işçilerin üretim yaptığı işyerleri" ile "çalışma ortamları kötü ve sağlık durumlarına aldırılmayan işçilerin üretim yaptığı işyerleri" arasında rekabet eşitsizliği yaratmaktadır.

Rekabet eşitsizliğini önleyecek en temel eylem, konulmuş kuralları ve standartları izlemekle ödevli olan kamu kuruluşunun (Çalışma Bakanlığı), bu ödevini eksiksiz ve büyük bir özenle yerine getirmesidir. Bir yargıcın adalet dağıtırken taşıdığı sorumluluğu, yanlış kararlarda düştüğü vicdan azabını, bu kuruluşun elemanlarının da taşıması gereklidir. Tüketici denetimi, toplam kalite çalışmaları, sendikal denetim ya da çeşitli toplum örgütlerinin çalışmaları, bu temel eyleme ancak destek olabilir, boyut kazandırabilir.

7.Kalite

Kalite çalışmaları, son yıllarda sıkça kendisinden söz ettiren, büyük ve köklü firmalarla küçük işyerleri arasındaki farkı ortaya koymakta da "yararlanılmaya" çalışılan bir mekanizmadır. Yukarıda sözünü ettiğimiz rekabet eşitsizliğinin, birbiriyle alışveriş yapan firmalar bakımından denetlenmesine yönelik bir içeriği de vardır.

Üretimde standardizasyonun sağlanması, kalitenin arttırılması, her şeyden önce, çalışanlara yönelik bir takım beklentileri içerir. Her şeyden önce, eğitilmiş insan gücüne gereksinme vardır; işini bilen, üretimle bütünleşmiş, kendini korumayı bilen insan gücüne... İstikrarlı ve görevine bağlı insan gücüne gereksinme vardır; çalışanlar sık iş değiştirmemeli, işyerini benimsemelidir. Belirlenen iş kurallarına -ki işçi sağlığı iş güvenliği önlemlerini de içerir- eksiksiz uymalıdır.

Tek bir işyerinde standardizasyon ve kalitenin sağlanmasının, toplum düzeyindeki çalışmalarla desteklenmesi de gerekmektedir. Onun için, işyeri ile çalışanlarının yaşama alanları; işyeri ile aynı alanda çalışan diğer işyerleri; bu işyerlerine eleman yetiştiren örgün eğitim kurumları vb desteklenmelidir. Bu da işyerinin, toplumsal yükümlülüklerini tanımlar.
 
Genel olarak bakıldığında, birçok ülkede iş hukukunun ve endüstri ilişkilerinin korumacı bir yaklaşım yanında, rekabet gücünün artırılması ve istihdamın büyümesini teşvik etmek olan farklı bir yaklaşıma kaydığı da gözlenmektedir.

Hatta bu nedenle Prof. Dr. M. Biagi, modern iş hukukunun “korumadan” , “öngörmeye”  yöneldiğini önemle belirtmektedir. “İş Yaratma ve İş Hukuku” başlığı ile yayınladığı kitabında, iş hukukunda bilgi çağı ile ortaya çıkan yapısal değişimlerin boyutlarını tartışmaktadır.

Bu gelişmeler çerçevesinde, değişimi daha da belirgin hale sokmak için, esneklik ve güvenlik kavramlarını uzlaştıran yeni bir kavram ortaya konulmuştur. Değişimler ne olursa olsun, günümüzde iş hukuku esas fonksiyonu olan işyerindeki insanları koruma yaklaşımını bir kenara bırakmış değildir.

Esneklik ise, çağın getirdiği yeni yapılara, daha ileri gelişmelere sıçramak için beklenen uyumun sağlanması anlamına gelmektedir.

Böylece, Prof. Dr. M. Biagi tarafından “esneklik” anlamındaki “flexibility” ile “güvenlik” anlamındaki “security” kelimeleri birleştirilerek “flexurity” yani “esnek güvenlik” kavramı ortaya konmuştur.
İş güvencesi tartışmaları, modern iş yasalarının en karmaşık, çelişkili alanıdır. Genelde, çalışma hayatındaki koruma fonksiyonunun, çağımızda ihracat, rekabet gücü, esneklik vb. kavramlarla küresel büyüme açısından ele alındığını görüyoruz.

Bazı yazarlara göre, çalışma hayatında ortaya çıkan değişim ile hem “iş” kavramı hem de “güvence” kavramı değişmiştir. Güvenceye almaya çalıştığımız iş kavramı, esnekleşerek yapı değiştirmiş, atipik, standartdışı, geçici, süresi belirli, mevsimlik, kısmi süreli gibi yeni biçimlere dönüşmüştür. 

 “Dış kaynak kullanımı” genişlemiş, “alt işveren” uygulaması yaygınlaşmıştır.

Ortaya çıkan ikinci değişim, sağlanan güvence kavramında görülmüş, “çağdaş sosyal politikalarla”, “iş güvencesi” kavramı, “gelir güvencesi” kavramı ile adeta bütünleşmeye başlamıştır.

Ülke uygulamaları açısından bakıldığında ise, güvenliğe dayalı Japon iş piyasaları ile rekabete dayalı ABD iş piyasaları genelde iki farklı yaklaşımı temsil etmektedir.

Çalışan herşeyi bilmek zorunda kalmakta, bütünsel, yetkin, esnek ve çok işlevli çalışma esas olmaktadır.

Genelde, liberal bir ekonomide, küresel dalgalanma ve kriz dönemlerinde sosyal tarafların kendi çözümlerini kendilerinin üretmesi öngörülmekte, diğer bir deyişle, “yabancılaşma”ya dayalı ilişkilerin yerini, “bütünleşme” süreçleri almaktadır. 

 “Bütünsel kalite sistemi” işçiyi yüceltirken, işyeriyle de bütünleştirmektedir. Bu süreçte, yargıya dayalı güvenceler yerine, çağdaş olan işyeri diyalogları, uzlaştırma-arabulma-tahkim süreçleri, dinamik toplu sözleşme mekanizmaları seçilmektedir.

Çok önemli diğer bir yaklaşım ise, sistemi pasif tedbirlerle yaratılmamış bir işte koruma yerine, daha doğal bir mantık içinde, iş yaratarak koruma süreci içine sokmaktır.

Gerçekten, AB sosyal politikaları, bu yaklaşım içinde “Kıta Avrupası Sosyal Modeli”nden, işletme odaklı “Anglo-Sakson Modeli”ne geçmeye çalışmaktadır.

Sonuç itibariyle, işçi açısından çağın niteliklerine uygun vasıflara sahip, istihdam edilebilir bir işgücünün, işveren açısından ise rekabet gücü olan bir işyerinin çalışanlara gerçek güvenceyi sağlayacağı düşünülmektedir.

Bu bakış açıları, bizi geleneksel yasal korumalar yanında, daha dinamik çözümler aramaya zorlamaktadır. Kuşkusuz, çalışanı korumak kutsaldır, fakat bunu gerçekleştiriş yollarındaki dinamikler çağımızda hızla değişmektedir.

İş hukukunun yeniden yapılandırılmasında Batı’da genelde kabul görmüş temel noktaları aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:

Batı Avrupa’nın birçok ülkesinde geleneksel iş hukukunu değişen çağa göre yeniden gözden geçirme konusunda büyük bir eğilim vardır. Genelde ülkeler, Fabrika Sanayi’nden Bilgi Çağı’na geçişte, çalışma yaşamı normlarının aynen devam ettirilmesinin çok büyük bir yanlışlık olacağını vurgulamaktadırlar. Gerçekten bu çağ, birbiriyle çelişen yepyeni gelişmeler ortaya koymaktadır. Temel eğilimler olarak, geniş kitlelerin işsizliği ve kayıt dışı ekonominin hızla büyümesi dikkati çekici oluşumlardır.

Yeni bilgiye dayalı ekonomik yapı, çalışanlardan yeterlilik beklemekte, yeni teknolojik dönüşümler geleneksel iş ve meslekleri hızla ortadan kaldırmakta, bu durumda yapısal iş piyasası çatışmaları kendiliğinden ortaya çıkmaktadır.

Özellikle AB üyesi ülkelerde iş hukukunun ve Avrupa sosyal modelinin modernize edilmesi konusunda güçlü bir çalışma mevcuttur. İş organizasyonlarının bir bütün olarak ele alınıp gözden geçirilmesi vazgeçilemez bir öncelik olarak belirlenmektedir. Böyle bir yeniden düzenleme, “kuralsızlaştırma” anlamına gelmeyeceği gibi, çalışma yaşamına güvenlik yanında fırsatları yakalama olanağını da birlikte getirmektedir.

Bu yaklaşıma göre, eğer İnsan Kaynakları Bölümleri çalışanları tüm yaşamları boyunca sürecek bir mesleki eğitimden geçirecek olurlarsa, böyle bir gelişme onların “istihdam edilebilirlik”lerini artırdığı için, gerçek bir koruma haline dönüşecektir.

Sendikalaşma eğilimlerinin zayıflamasına yol açan yeni işgücü yapıları da değişimin önemli bir boyutudur. Sürekli hizmet akdi yerine, geçici, mevsimlik, kısa süreli iş akitleriyle çalışanların hizmet sektörlerinde hızla genişlemesi, “ekonomik olarak tam bağımlı çalışanların sayısını” daraltmaktadır.  İşgücü yapısı içinde kısmi süreli çalışanlar, sözde bağımlılar, meslek sahibi diyebileceğimiz yarı-bağımlılar hızla artmakta ve hatta geleneksel anlamda istihdam edilen işgücü sayılarını geçmektedir.

Aslında, “koruma” ve “teşvik” birbirine alternatif veya karşıt olarak algılanabilecek kavramlar değildir. Kuşkusuz, pek çok uygulama, korumadan ve teşvikten ne anladığımıza bağlı bulunmaktadır.

Bu açılardan yaklaşıldığında Avrupa, Profesör R. Blanpain’e göre, savaşı kaybetmektedir. Ona göre, Avrupa’da yaratıcılık aşırı düzenleme ve kurallardan, yetersiz esneklikten ve kötü yönetimden dolayı dinamizmini kaybetmiştir.

Ülkemiz açısından yeni bir İş Yasası Reformu’ndan beklenen en önemli özellik, bir yandan dışa açık ihraç ekonomilerinde üretim artışını hızlandırmak, rekabet gücünü yükseltmek, diğer yandan bireysel ve toplu seviyede demokratik, özgürlükçü ve barış içinde adalet dağıtan süreçleri genişletmektir. Böylece, düşen enflasyon, işsizlik ve sürekli büyüyen ekonomi, daha barışçı ilişkilere doğru yeni atılımları besleyecektir.

Aslında, günümüzde iş yasalarının, AB bütünleşme sürecinde üstesinden gelinmesi gereken çok ciddi bir boşluğu da yoktur. Buna karşın, değişen çağa uyum sorunu vardır.

İleri sürüldüğüne göre, “iş güvencesi konusundaki hükümler, Avrupa ve Uluslararası Çalışma Örgütü standartlarına uygun düzenlemelerdir. Avrupa’da çalışma süreleri, esneklik, atipik istihdam biçimleri konusunda pek çok standart bulunmaktadır.

Belirlenen hedef ne olursa olsun, önemli olan karşılıklı anlayış ve diyaloglarla, bu özlenen ve beklenen İş Yasası Reformu’nun, AB ve çağdaş dünyadaki gelişmelere uygun bir biçimde gerçekleştirilmesidir.

Türk çalışma yaşamının sorunlarına çözüm getirmeyi amaçlayan yeni Reform Tasarısı’nın, iş güvencesi ve kıdem tazminatı dâhil olmak üzere, çalışma yaşamına ilişkin tüm alanlarda, esnek temel hükümler getirdiği görülmektedir. “Bilim Kurulu’nca hazırlanan tasarı, çağın gereklerine ve Avrupa Birliği’nin çalışma hayatını düzenleyen yönergelerine uygun, çağdaş, ulusal rekabet gücümüzü artıracak, yapısal dönüşüme olanak veren hükümlere sahiptir.” “Kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, ödünç iş ilişkisi, belirli süreli iş sözleşmesi ve alt işveren uygulamasının yaygınlaşması bu değişimin bazı örnekleridir.”

“İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile birlikte, esnek çalışma modelleri, sadece sıkıntılı dönemlerde değil, her zaman işletmelerin rekabet gücünü geliştirebilmek ve istihdamı artırabilmek için de etkin ve verimli çalışma yöntemleri olarak değerlendirilebilecektir.”

Kuşkusuz, bu yeni yasa reformu, Sanayi Devrimi döneminden gelen sosyal korumalar yanında, çalışma yaşamına çağa uygun yeni özellikler kazandıracak, ortaya çıkan yeni gelişmelere çözüm getirebilecek, hukuksal düzen yanında, ekonomik yeniden yapılanmalara cevap verebilecektir.
Özellikle, Türkiye’de İş Yasası Reformu’nun sosyal denge, diyalog ve işbirliği yanında iki özelliği önemle vurgulanmalıdır. Bunlar, hiç kuşkusuz, üretim artışını teşvik etmek ve istihdamı genişletmek hedefleridir. Çalışma hayatının özü, üretimin artırılması ve istihdamın genişletilmesidir. “Tüm reformlar başarı kazanmak istiyorsa, bu amaca hizmet etmek zorundadır.”

Sonuç itibariyle Batı toplumları, Sanayi Toplumu’ndan Bilgi Toplumu’na hızla dönüşmektedir. Ekonominin küresel dönüşümü, artan uluslararası ticaret ve beraberinde getirdiği rekabet gücü tartışmaları ve yeni bilişim teknolojileri, eski toplumsal ekonomik yapıya dayalı “koruma paradigmalarını”, kalıcı iş pozisyonlarını ve Endüstri İlişkileri’ni hızla kullanılamaz hale getirmektedir. Ekonominin arz yönü, iş hukukunu, toplu iş uyuşmazlıklarını, asgari ücretleri ve sosyal güvenliği kenara itme eğilimindedir.

“Yönetici, artık emirler yağdıran bir kumandan değil, daha çok takımına cesaret veren bir destekleyici lider” konumundadır. Avrupa, yeni ekonomi açısından bakıldığında geç kalmış gözükmektedir. İleri sürüldüğüne göre, günümüzde iş hukuku kendini yeni düzene ve zamana uydurma konusunda dikkat çekici bir çaba göstermektedir. Bunu gerçekleştirmek için kapsamını genişletmiş, fonksiyonlarını değiştirmiş, en derin köklere sahip kural ve prensiplerini sorgulamış ve düzenleme kaynaklarını yeniden yapılandırmıştır. 

“Bu kadar kısa zamanda yasal düzenin herhangi başka bir dalında bu reformların yapılabilmesi çok zordur. İş hukuku, reaksiyon verme ve uyum sağlama kabiliyetinin kendi hukuk anlayışına has bir özellik olduğunu göstermiştir.”

“İstihdam politikaları, iş hukukunun farklı konularına sızmıştır ve adeta düzenlemenin her bir yönünde kendi varlığını hissettirmektedir.” “Günümüzde iş hukuku, sadece çalışanı korumak olan geleneksel rolünü oynamamakta, istihdam ve iş yaratmayla da yakından ilgilenmektedir. İş hukuku, artık sadece işi olan insanları değil, iş arayanları da kapsamaktadır. İş hukukunun düzenlemeleri ve prensipleri, hem piyasanın mantığını hem de koruma yaklaşımını içermektedir.”
AB ülkelerinden İngiltere, başarılı istihdam politikalarının, temelde AB ortalamalarına nazaran işsizlik oranlarını dikkati çekici bir biçimde düşürmesini, daha az iş hukuku, daha çok sosyal ortaklık uygulamasına borçlu olduğunu ifade etmektedir.

Günümüz dünyasında, çağın yarattığı yeni olanaklardan herkes yararlanmak istemekte, işverenlerin ve çalışanların daha dinamik bir iş piyasasından yana oldukları ve hızla büyüyen böyle bir iş piyasasında daha ileri iş fırsatlarına kavuşmayı tercih ettikleri görülmektedir.

Değişen ve evrenselliği yakalamaya yönelen dünyada, işçilerin dünyaya bakışları ve beklentileri de değişmektedir. Artık, kaliteli yaşamın tek silahı 'ücret' değildir. İşçiler giderek daha artan oranlarda, demokrasinin, toplumsal güvence-sağlık gibi sosyal devlet işlevlerinin önemini kavramaktadırlar. Bu gelişmeler, günümüzde sendikaların da işlevlerini etkilemektedir. Önümüzdeki yıllarda sendikalar, daha büyük oranda toplumsal güvence sistemleriyle, çalışma ortamlarıyla ve sağlık-güvenlik hizmetlerinin sunumuyla yakından ilgilenecektir.

Osmanlı İmparatorluğu döneminde de, Türkiye'de işçi sendikalarının savaşımına baktığımızda, ne yazık ki, bunun filizlerine sıklıkla rastlayamadığımızı saptamış bulunuyoruz.

Uluslararası işçi sınıfı hareketinin, bu alanda 20.Yüzyıl başlarından beri artan oranlarda gösterdiği devingenliğin, Uluslararası Çalışma Örgütü ve diğer belgelere yansıyan bu birikimi, ülkemiz sendikacılığına yansımamıştır. Bunlar insanımızda var olan, geçmişteki darbelerin de yoğun biçimde destekleyip geliştirdiği, günü-birlikçi olan ve sorgulayıcı olmayan yaklaşım tarzının ürünüdür.
Sendikalar işçi sağlığı iş güvenliği işlevlerini yerine getirmekte yetersizlik içinde kalmışlardır. Bunun nedenlerine şöylece değinebiliriz:

İş kazalarına ve meslek hastalıklarına yol açan koşullar, meslek hastalıklarının erken belirtileri, işçiler tarafından aile çevrelerinden ya da günlük yaşantılarından elde edilecek bilgiler değildir. Bunlardan pek azı deneyimle elde edilebilir ki, o da dar-boyutlu kalır. O halde, işçilerin, işçi sağlığı iş güvenliği konusunda bilgi edinebilmeleri için, dışa-bağımlılıkları vardır. Ya yalnızca yasaların öngördüğü gibi işveren tarafından eğitilecekler; ya da buna ek olarak sendikaları tarafından haklarını kullanabilmelerini sağlamak amacıyla belirli bilgilerle donatılacaklardır. Ne yazık ki, ülkemizde, her ikisi de, nicelik ve nitelik yönünden yeterli düzeyde yapılmamıştır.

Sendika yönetimleri ile tabanları arasında, dinamik ve sürekli iletişime dayanan bir ilişki kurulamamıştır. Böylesi bir ilişkinin örgüt okulu, örgüt belleği ve bilim merkezi gibi öğelerle tamamlanmasıyla, örgütteki bu dinamizmin deneyimle bütünleşmesi de sağlanabilirdi. Bunların olmamasının yansıması olarak, sendikalar, kalıplaşmış yönetim kadrolarıyla, örgüt-içi demokrasinin yeterince işleyemediği, hantallaşan yönetsel yapılarının etkisiyle işçi sınıfının toplumsal-ekonomik çıkarlarında uzaklaşmaktadır.

Sendikalar, ücret-dışı konularda, kendilerini işyerinin vazgeçilmez bir parçası olarak kanıtlama çabası içine girmemişlerdir. Bu çaba eksikliği, ülkemizdeki sendika eğitim süreçleriyle, üyelerin çeşitli düzeylerde sendikal eylemlere katılım süreçlerine bakışı da şekillendirmiştir. Sendikaların işyeri üretim süreçlerinde de vazgeçilmez olduğunu kanıtlayabilecek en önemli silah olan işçi sağlığı iş güvenliği, böylece, sendikalarca kullanılmamıştır. Bugün küreselleşen dünyada sendikaların fazlalık olarak görülmesine karşı, sendikaların güç toplayabilmesi de güç olmaktadır.

Ülkemizde, sendikalar, geniş parasal kaynaklarını üretken alanlara yatırmamaktadırlar. Ülkemizde, İş Yasası'nın 62.yılında bile, ülke çapında yaygın ve kolayca ulaşılabilir "işçi sağlığı iş güvenliği laboratuarı" bulunmamaktadır. Konfederasyonlar düzeyinde düşünüldüğünde, bunu karşılayabilecek kaynaklar vardır. Bu üretken yatırım, bir yandan işyerlerindeki sağlık ve güvenlik koşullarını geliştirirken, bir yandan da bir " İşveren yükümlülüğü" olması dolayısıyla, " İşveren ödentileri" ile kendi döner sermayesini de oluşturabilecekken oluşturulmamıştır.

Bilim merkezi, laboratuar ve danışman gibi teknik olanaklardan yoksun bırakılan sendikaların, ne işyerlerine yönelik ne de ülke düzeyinde etkili bir işçi sağlığı iş güvenliği politikası oluşturmaları beklenemezdi. Tek tük ayrıksı durumlar da, egemen çoğunluk ve tavır içinde, kendisini ortaya koyamamıştır.

İşyeri düzeyinde kurulu, İşçi sağlığı iş güvenliği kurullarının işlevli kılınması ve ülke ölçeğinde, Üçlü yapıya dayanan ve uzmanlarla desteklenen bir UD İşS-İşGK uygulaması ile bütünleştirilmeliydi. Konunun teknik yönünü bu yolla çözmek de olasıdır.

Sendikaların katılım olanaklarına sahip olduğu SSK'da da, çeşitli hizmet ve denetim işlevlerinin, bir eylem programı doğrultusunda kullanılmaması; hem SSK'yı, hem de olumsuz koşullu işyerlerini, yüz güldürücü gelişmelerden yoksun bırakmıştır.

Bugüne değin yapılmamış ama ivedilikle gerçekleştirilmesi gereken, Toplu İş Sözleşmeleri'nin belirli odaklarda toplanıp, işçi sağlığı iş güvenliği yönünden değerlendirilmesi ve yönlendirilmesidir. Bunun yanı sıra, toplu iş sözleşmesi dışı araçların da geliştirilmesidir.

Ne yazık ki, 1947 yılından başlayarak, kesintisiz ve olanakları genişleyerek gelen sendikal hareketimiz, işçi sağlığı iş güvenliği alanında kendisinden beklendiği gibi çağdaş uygarlık düzeyini yakalayamamıştır.

İşçi sağlığı iş güvenliğinin sağlanmasına yönelik uğraş, birçok uygulamayla bütünleşmiş durumdadır. Bu uygulamalardan biri de, "üretimin kesintisiz ve artarak sürdürülmesi" uğraşıdır. Bu uğraşın başarıya ulaşması, tek bir işyerinde gösterilecek inançlı çalışmaya ek olarak, bölgesel düzeyde ve aynı yönde çalışmalarla da desteklenmelidir. "Bölgesel düzeyde işbirliği" programları uygulamaya konulmadan, başarının belirli bir sınırın ötesine geçirilmesi sağlanamaz.

Dünya deneyimi, aynı yaklaşımı benimseyen, aynı amacı paylaşan insanların dayanışmasından ve birlikte uğraş vermesinden daha güçlü ve etkili bir kaldıraç geliştirebilmiş değildir.

KAYNAKÇA:

  • Viskusi W.K. Employement HazardsHarvard Economic Studies, No.148 1979
  • Sosyal Sigortalar Kurumu 1994 İstatistik Yıllığı, SSK Gn. Md. Yayın No.572
  • Accident Cost Control - Occupational Safety Aid  U.S.Department of Labor Safety Training Program 1970 s.1
  • Schein E.H. Örgütsel Psikoloji Çev. A.Sağtür, Ş.Öz-Alp) EİTİA Yayınları No.167 Eskişehir 1976
  • Lane N.S. A Vital Link WHO Chronicle, Vol.31, No.10 October 1977 s.407
  • Castleman B.I. The Export of Hazardous Factories to Developing NationsInternational Journal of Health Services Vol.9 No.4 1979.
  • Occupational Injury: Rısk, Prevention and Intervention, ed: Anne-Marie Feyer and Ann Williamson, 1998.
  • A.Gürhan Fişek: Çok-Bilimli Eksende İşçi Sağlığı İş Güvenliği, Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi (Prof.Dr. Turan Güneş'e Armağan) Cilt: 50 Sayı: 3–4 1995
  • S.TAŞKENT: İnsan Haklarının Uluslararası Dayanakları - Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları No.27 İstanbul 1995 s.366.
  • A.Gürhan Fişek: "İşçi Sağlığı ve İşçi Sendikalarının İşlevleri" -Çerçeve Bildiri- 2.Ulusal İşçi Sağlığı Kongresi (4–7 Nisan 1988, Ankara) Kitabı, Türk Tabipleri Birliği Yayını, Haziran 1991 s.198.
  • Y.Günday, İşçi Sağlığı İş Güvenliği'nde İşyeri Temelli İşçi Örgütlenmeleri Yönünden Sendikaların İşlevleri (İstanbul, Bursa ve Gebze'de Petrol-Kimya-Lastik İşkolunda 35 İşyerinde Araştırma Bulguları) Gazi Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi 1996
  • M.Çetinkaya, Bildiri, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Sempozyumu, 4–10 Mayıs 1991, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İşçi Sağlığı Daire Başkanlığı, Ankara, 1992, s.98
  • A.Gürhan Fişek: Ulusal Düzeyde İşçi Sağlığı İş Güvenliği Kurulu - Çalışma Ortamı Dergisi, Temmuz-Ağustos 1994 Sayı:15 s.12
  • Petrol-İş: Sendikalar, Yapıları, Çalışmaları - Eğitim Notları, Kitap–1, Petrol İş Yayını 29, Temmuz 1993 s.117–126.
  • A.Gürhan Fişek: 16 Yıl Ara ile Toplu İş Sözleşmelerinde İşçi Sağlığı İş Güvenliği (1978–80 ve 1994–96)
  • DİSK: İşçi Sağlığı İş Güvenliği, Daha Fazla Kar Daha Fazla Kan, DİSK Yayınları 31,
    {1979}.
  • Ş.Necef: Yeni Üretim Organizasyonları ve Emeğin Değişen Konumu, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul 1994. s.16
  • Clarke, S. Perceptions of Organizational Safety: Implications for the Development of Safety Culture, J Org Behav 20 1999, 2, pp. 185–198.
  • Haupt, T.C. A Study of Management Attitudes to a Performance Approach to Construction Worker Safety, J Constr Res 4, 2003, 1, pp. 87–100.
  • Hinze, J. Safety Incentives: Do They Reduce Injuries? Pract Periodical Struct Des Constr 7, 2002, 2, pp. 81–84.
  • Kaminski, M. Unintended Consequences Organizational Practices and Their Impact on Workplace Safety and Productivity, Journal of Occupational Health Psychology,
    April Vol. 6, No. 2, 127–138, 2001
  • Locke, E. Latham, G. A Theory of Task Setting and Goal Performance. Prentice-Hall, New York. 1991.
  • Sauter, S. L. Hurrel, J. J. Fox, H. R. Tetrick, L. E. & Barling, J. Occupational Health Psychology: An emerging discipline. Industrial Health, 37, 199–211, 1999
  • Sims, Bill Jr. Effective Motivation, Occupational Safety& Health, no.10, 2000.
  • Gürcanlı G.E. Müngen U. (2005): “OHSAS 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi
    Ve Bir Uygulama Örneği”, 3. Yapı İşletmesi Kongresi, İzmir.
  • Baradan S. (2005a): “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Programları: ABD Örneği”, 3. Yapı
    İşletmesi Kongresi, İzmir.
  • Baradan S. (2005b): “ABD’de İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğine genel bakış”, 3. Yapı İşletmesi
    Kongresi, İzmir.
  • Usmen M.A. (1994): "Construction Safety and Health for Civil Engineers", American Society
    Of Civil Engineers-Eğitim Modülü, New York.
  • Hinze J. (1997): “Construction Safety”, Prentice Hall, Columbus, OH.
  • Marco Biagi (2000) “Editor’s Foreword”, Job Creation and Labour Law: From Protection Towards Pro-Action, The Netherlands, Dortrecht, Kluwer Law International, p. xiii-xvi.
  • Nusret Ekin (2002) “Çağdaş İş Kanunu İhtiyacı”, İşveren Dergisi, TİSK Yayını, Cilt: XL, Sayı: 12, Eylül 2002, s. 26.
  • Nusret Ekin (2002) “Çağdaş İş Yasası Reformu İstihdam Artışını da Öngörmelidir”, Mercek Dergisi, MESS Yayını, Sayı: 28, Ekim 2002, s. 25–34.
     
    Nusret Ekin (2002) “Seçimler, Ekonomi ve Çalışma Yaşamı: Gölgeler ve Işıklar”, İşveren Dergisi, TİSK Yayını, Cilt: XL, Sayı: 11, Ağustos 2002, s. 14–21.
  • Roger Blanpain (2000) “Employability in the World of Work in the XXIst Century”, Job Creation and Labour Law: From Protection Towards Pro-Action, The Netherlands, Dortrecht, Kluwer Law International, p. 3–9.
  • Veronique Marleau (2000) “Job Creation Strategy, Employment Policy and the Role of Labour Law: Lessons from a Comparative Analysis of US and EU Employment Strategies”, Job Creation and Labour Law: From Protection Towards Pro-Action, The Netherlands, Dortrecht, Kluwer Law International, p. 21–50.
  • Toole, M. The Relationship Between Employees' Perceptions of Safety and Organisational Culture, J Safety Res 33, 2002, pp. 231–243.
  • Vredenburgh, A.G. Organizational Safety: Which Management Practices are Most Effective in Reducing Employee Injury Rates, J Safety Res 33, 2002, pp. 259–276.
  • Wilson Jr. J.M. and Kohen, E. Safety Management: Problems Encountered and Recommended Solutions, J Constr Eng Manage 126 2000, 1, pp. 77–79.