GEMİ ADAMI HİZMETİ İHRACININ MAKRO EKONOMİYE KATKISI

Yazan Harun Şişmanyazıcı Ekonomist

I-GİRİŞ;

Hükümetlerin asli görevlerinden biri de kendi vatandaşlarına iş ve aş bulmaktır. Bu nedenle makro ekonomik hedeflerden biri de ekonomiyi tam istihdam seviyesine ya da doğal işsizlik seviyesine taşımaktır. Doğal işsizlik seviyesi işsizlik oranının tamamen ortadan kalkması anlamına gelmemektedir. İşsizlik oranının sıfır olması teorik bir hedeftir. ABD de doğal işsizlik seviyesi eskiden %5-5.5 lar düzeyinde idi .  Bu gün için bunun 3.5 lar düzeyinde olduğu telaffuz edilmektedir. (ABD de Ekim 2018 tarım dışı işsizlik oranı 3.7 ile son 48 yılın en düşük işsizlik seviyesi olarak gerçekleşmiştir.

Diğer önemli olan husus bu işsizlik oranının gerçeği yansıtıp yansıtmadığıdır. Bu nedenle işsizlik oranları, tarım dışı işsizlik oranı vb gibi hususlar meyanında bazı ülkelerde part time çalışan ve iş bulmaktan ümidini kestiği için iş aramayanların da içinde bulunduğu farklı değerlendirmeler şeklinde olabilir. Doğal olarak bunlar dikkate alındığında gerçek işsizlik oranı resmi olana göre  yüksek çıkmaktadır. ABD de bu U6 tanımı ile ayrı bir kalem olarak değerlendirilmektedir. Resmi işsizlik  oranı ise U3 olarak tespit edilir. U5 iş bulmaktan ümidi olmadığı için iş aramayanların da bulunduğu işsizlik oranı ,U6 ise buna part time çalışanların da dahil olduğu işsizlik oranıdır. ABD de AĞUSTOS 2018 de U6 % 7.40, U5 %4.70, U3 ise 3.90 di (Mayıs ayında 3.80’e kadar düşmüştü. Ancak buna rağmen hala ücretler istenilen seviyede artmamaktaydı. Buda işsizliğin düşürülmesi için hala bir alanının olduğuna işaret ediyordu. Nitekim Ekim 2018 de açıklanan işsizlik oranı %3.7 olmuştur.)

Makro ekonomik parametreler açısından diğer önemli olan hususlar- ki bu aynı zamanda işsizliği de azaltacak bir konudur-sürdürülebilir bir büyüme(her ülkenin durumuna göre farklı olabilmektedir), makul bir enflasyon (Gelişmiş ekonomilerde %2,gelişme yolundaki ekonomilerde %5 ve şimdilerde bunun biraz altı),düşük kamu borcu (Makul olan bu borcun GSYIH ya oranının %60 dan fazla olmaması) ,Makul bir bütçe açığı (Bunun GSYIH ya oranının %3 den büyük olmaması gerekir, ancak %1 .5 -3 arası bir açık kötü olmamakla beraber  bu dengede bir bozulma işaretidir), Düşük  bir cari açık ve yine düşük olmayan bir tasarruf oranıdır. Bir ülke de tasarrufların fazla olması yatırımlar için finansal kaynak yaratacak ve dış kaynağa ihtiyacı (portföy yatırımı ve doğrudan yatırım olarak)azaltacaktır. Bu da büyümenin kaynağının sıcak paraya dayalı olmaması demektir.(Portföy yatırımları bakımından)(Tasarruf oranı Çin de %45, Hindistan ‘da %35, Gelişme Yolundaki Ülkelerde %30 Gelişmiş ekonomilerde ise %24 dur. Bizde ise yeni seri milli gelir hesaplamalarına göre reeli daha düşük olmakla beraber %24 dür.( Fakat düşük gibi görünen tasarruf açığı, aslında Türkiye’de hane halkının tasarruflarını altın ve gayrimenkule yatırmasından kaynaklanmaktadır. Fakat bu tasarrufların ise yeni yatırımların finansmanı bakımından pek bir faydası bulunmamaktadır.)

Maastricht Kriterleri bakımından meseleye yaklaştığımızda;

Faiz oranı; Maastricht Kriterleri’ ne göre uzun vadeli faiz oranları 12 aylık dönem itibari ile, fiyat istikrarı alanında topluluk ta en iyi performans gösteren 3 ülke faiz oranını 2 puan aşmamalıdır.

Yine Maastricht Kriterleri’ne göre; üyeliğe aday ülkenin enflasyon oranı toplulukta en düşük enflasyona sahip 3 ülkenin yıllık enflasyon oranları ortalamasının %1.5 üstüne çıkmamalıdır.

Bu kriterler AB üyeliği dışında bir ülkenin makro ekonomik parametrelerinin sağlıklılığının belirlenmesi bakımından da bir ölçü olmaktadır.

Yukarıdaki açıklamalar tahtında Türkiye ‘de makro ekonomik hedeflerini önceki yıllarda 5+5+5+5 olarak belirlemiştir.( Yani %5 büyüme, yüzde 5 enflasyon  ve %5 işsizlik oranı ve %5 carı açık.)Ancak bunu tutturamamış, daha sonra büyümeden fedakarlık yaparak enflasyon ve carı açığı düşürmeye odaklanmıştır.

Cari açığı düşürmede başarılı olmuş, fakat bilahare bunun bir resesyon hatta stagflasyon yaratma riski üzerine genişlemeci maliye politikası ile büyüme yeniden %7’ lerin üstüne çıkarılmıştır. Bu ise enflasyonu, cari açığı, ülke genel borcunu ve faizleri artırmıştır.

Ancak zaman içinde bilindiği üzere cari açığı daha düşürme büyük bir ihtiyaç haline dönüşmüştür. YEP da bu hedef 2018 de %-4,7, 2019 da % -3,3, 2020 de -2.7,2021 de %-2.6 belirlenmiştir.

Büyüme hedefi ise 2018 de %3.8,2019 da %2.3, 2020 de %3.5 ve 2021 de %5 olarak hedeflenmiştir.

YEP da İşsizlik oranı hedefleri ise sırası ile 2018 yılı için %11,3, 2019 için %12,1, 2020 için 11.9ve 2020 için %10,8 dir. Türkiye 2021 yılında 30.9 Milyon kişiye iş bulmayı hedeflemekte ve buna rağmen yukarıda yaptığımız açıklamaya göre U3 olarak %10.8 işsiz olması hedeflenmektedir. Bunların hedef olduğu göz ardı edilmemelidir.

Buradan da görülmektedir ki Türkiye’nin ciddi bir cari açık ve istihdam problemi bulunmaktadır. O halde Türkiye hızla döviz giderlerini kısmalı, gelirlerini ise artırmalıdır. Bunun içinde her alanı zorlamalıdır.

Bilindiği İstihdamı artırmanın yolu sürdürülebilir ve yeterli bir büyümedir. Oysaki hükümet YEP da büyüme hedeflerini küçültmüş ve bu nedenle işsizlik oranlarını yüksek tutmuştur. İstihdamdaki en büyük problem her yıl iş gücüne 1 milyon kişinin katılması ve önümüzdeki yıllarda bu gün için 3 e 1 olan kadın işgücünün eşitlenme ihtimalidir.(Buda Mevcut hükümetin doğru ve haklı olduğu ayrı bir iş gücü politikasıdır)Ancak bunun gerçekleşmesi halinde iş gücüne katılım daha da artacaktır.

Kısaca Türkiye iş gücüne ve özellikle genç iş gücüne iş bulmak zorundadır. (Genç işsiz oranı şu an için %19 dur, buralara %25’lerden inilmiştir) ancak dikkate edilirse bu gençler Türkiye’nin en önemli beşeri sermayesi olup, iktisadi, sosyolojik, psikolojik ve politik nedenler ile mutlaka ülke ekonomisine katkı sağlamaları, kısaca bu potansiyelleri ekonomik değere dönüştürülmelidir.

Bunun sağlanması ve bu gençlerin gelir elde etmeleri aynı zamanda büyümeye katkı sağlayacak, tasarruf açığı azalacak, devletin vergi gelirlerinin artması yolu ile bütçe açığı da azalacaktır.(Şu an bütçe açığının milli gelire oranı %2 ler düzeyinde olup bu yıl için hedef  %1,9 civarındadır. YEP hedefi ise  2020 ye kadar da %1.8-1.9 olarak devam etmesidir.)

Hal böyle olmakla beraber içerdeki imkânlar ile yaratabileceğimiz istihdam imkânı yukarıda zikredilenlerden daha fazla değildir.

Döviz geliri için ise mümkün olan her imkânın zorlanmasının gereği izahtan varestedir.

Bu geldiğimiz noktada bu soruna bulabileceğimiz çarelerden biri de gemi adamı eğitimi konusunda Çin’den sonra dünyada ikinci ülke olmamız, ancak 180.000 kayıtlı gemi adamımızın aktif olarak sadece 105.000-118.000 kişidir. Balıkçı gemilerinde ve yatlarda çalışanları çıkardığımızda bunun 80.000’e düşmesine rağmen bu aktif gemi adamının sadece %1 ini yurt dışına ihraç edebilmemizdir.

Geride potansiyel olarak ta bir 100.000 gemi adamı bulunmaktadır. Doğal olarak bu 100.000 aktif olmayan gemi adamının hepsini yeniden aktif hale getiremesek bile bir miktarını bu alanda sistemin içine sokabiliriz. Kaldı ki mevcut denizcilik meslek lisesi, yüksekokulu ve üniversitelerinden her yıl binlerce öğrenci Türk gemi adamı havuzuna akmakta ancak bunlardan yeterince yararlanılmamaktadır.

Türkiye’de her sene artma eğiliminde olan 7 Milyon 611 bin genç yükseköğrenim görmektedir. Yüksek öğrenimde okullaşma oranı %40’ın üstüne çıkmıştır.

Gemi adamı bakımından ise yukarıda söylenildiği üzere Türkiye Çin den sonra ikinci sıradadır.

İçeri de şu veya bu nedenle yeterince istihdam alanı yaratamadığımız bu gençlere ve personele yurt dışında yabancı gemilerde (gerek ticari yük gemileri, gerekse yolcu ve kruz gemilerinde (otelcilik ve gemicilik kısımlarında )iş bulmak için bir genel ülke politikası geliştirmemiz faydadan ari olmayacaktır.

II-BİR ÜLKENİN BEŞERİ SERMAYESİNİN YURT DIŞINA İHRACI DOGRU MUDUR?

Bu soruya genel olarak verilecek cevap olumsuz olacaktır. Ancak bu cevap ülkeden ülkeye ya da zaman ve duruma göre değişebilmektedir.

Fakat genel ilke bir ülkenin beşeri sermayesini eğiterek ve geliştirerek kendi ülkesinde kendi ekonomisinin ihtiyaçlarını karşılayacak ve iktisadi büyümesine katkı sağlayacak şekilde tam istihdam seviyesinde ya da buna çok yakın bir oranda istihdam etmesi ve bunu gerçekleştirecek sistem ve düzeni tesis etmesidir. Bu nedenle bir ülkenin ekonomi politikası ile eğitim politikasının birbirine uyum içinde oluşturulması, bu yolla kaynakların rasyonel kullanılması ve ekonominin tüm segmentlerinin kalite ve sayısal olarak beşeri sermaye ihtiyacının karşılanması gerekmektedir.

Bir ülkenin  hele hele iyi yetişmiş beyinlerini bilerek yada kendi iradesi dışında koşulların zorlaması ile yurt dışına kaptırması, bu beyaz yakalıların  yabancı ülkelerde 3-5 sene kalıp kendi bilgi, beceri ve görgülerine katkı sağlayarak geri dönmemeleri, bu ülke için söz konusu iş gücünü yetiştirmek ve eğitmek için harcadıkları bakımından büyük bir kaynak israfı, ülkenin beyinlerinin göçü ise o ülkenin büyüme ve gelişmesini negatif etkileyen bir husus olmaktadır.

Bu nedenle bir ülkenin yurt dışına emek ihracı o ülkenin az gelişmişliği ile alakalı bir husus olarak değerlendirilir. Buda çoklukla nüfusu daha fazla olan ülkelerde görülür.

Ancak bu konuda çok başarılı olan ülkeler de bile zaman zaman iktisadi devrelerin küçülme ve çöküş dönemlerinde bu devrenin süresince büyük işsizlik oranları görülebilmektedir. Bu gibi durumlarda emek mecburen kriz olmayan bölgelere akmaktadır. Ayrıca serbest ticaret anlaşmalarının yada emeğin serbest dolaşımını da içeren iktisadi paktlarda doğal olarak emek hareketleri fazla olmaktadır. Fakat akış göreceli olan iktisaden az gelişmiş ülkelerden bu iktisadi birlik içindeki gelişmiş ülkelere doğru olmaktadır.

Yine  dünyanın reel milli gelir hesaplarına göre ikinci, satın alma gücü paritesine göre en büyük ekonomisi ve Küresel ARGE harcamalarında ABD den sonra en büyük paya sahip olan ,ABD ile teknoloji konusunda yarışan 3 Trilyon USD  rezervi olan Çin bile yurt dışına emek ve özellikle gemi adamı  ihraç etmektedir.

Bilindiği üzere ekonomimiz şimdiki düzeyinde değilken 1960 lı yıllardan itibaren ALMANYA başta olmak üzere Avrupa ülkelerine, bilahare Libya ve Orta Doğu Ülkelerine (Özellikle bu ülkelerde inşaat ve alt yapı yatırımları yapan Türk işverenlerin çalışanları olarak yada doğrudan çalışan olarak)emek ihracı sağlanmış ve  Ödemeler Bilançomuz içinde Görünmeyen Kalemler altında bu  yurt dışı çalışanların yurda gönderdikleri döviz gelirleri Turizm gelirleri ile birlikte Cari Açığımızın kapanmasında önemli bir katkı sağlamıştır. Bu şekilde bir emek ihracının, emeği ihraç eden ülkeye katkısı büyüktür. Bunlar hem içerde işsizliği azaltmakta, hem de kendilerini geliştirmekte, yabancı ülkelerde bir diaspora yaratmakta, kazançlarını biriktirerek ülkeye yollamakta yada ülkede yatırım yapmakta, böylece ekonomiye katkı sağlamaktadırlar. Ancak zaman içinde bu Türk işçileri önceleri ülkeye dönme düşüncesi ile gitmelerine rağmen, daha sonra (Özellikle ikinci ve 3.cü kuşaklar )gittikleri ülkelerde yerleşik olarak yaşamayı tercih etmişler, doğal olarak gelirlerini orada harcamaya, orada yatırım yapmaya başlamışlardır.  İlaveten eskisi kadar para biriktirerek yaşamadıkları için ülkeye yolladıkları döviz miktarı da göreceli olarak kişi bazında azalmıştır.

Meseleye gemi adamı ihracı noktasından yaklaştığımızda, gemi adamı ihracı aslında bir ülkeye değil dünya ya yapılmaktadır. Çünkü gemi adamı yerleşik bir düzende çalışmak üzere ihraç edilmemektedir. Bu gemi adamlarının yurt dışında kalıcılığı geçici olmakta ve her kontrat süresi sonunda 1-2 ay izin için ülkeye dönmektedirler. Gemi adamının üzerinde çalıştığı dünya üzerinde gezen bir kolay bayrak ülkesi gemisinin gerçek sahibinin şirketinin yerleşik olduğu ve veya kendisinin yaşadığı ülke çok farklı olabilmektedir. Hatta bu adamı istihdam eden bir management şirketinin bulunduğu ülkede bunlardan ayrı bir ülke olabilmektedir. Sonuçta gemi adamı gemi içinde aslında dünya genelinde çalışmaktadır.

İaşe ve ibatesi gemide karşılandığından  diğer kara esaslı yurt dışı çalışanlarından farklı olarak (Türk iş adamlarının şantiyelerinde kalan kara bazlı personel hariç)elde ettikleri gelirden sadece çok az bölümünü kendi şahsi ihtiyaçları ve yurt dışı alımları için  harcamakta, kazancının çok büyük bir bölümünü ülkeye getirmektedirler. Kısaca döviz geliri bakımından bu yurt dışında çalışanların ülkeye sağladıkları katkı kemiksiz et niteliğindedir.

Bu açıklamalar ışığında yurt dışına gemi adamı ihracını bir az gelişmişlik ihtiyacı ve politikası olarak görmemek iktiza eder. Bu gün batının gelişmiş ülke zabitlerinin başka bir ülke gemisinde çalıştıklarını görmek sürpriz değildir. Bu piyasa enternasyonel bir piyasa olup, her şey bu esasa göre şekillenmektedir.

III-BU KONUDA DİĞER ÜLKELER NE YAPMAKTADIRLAR?

Az gelişmiş yada gelişme yolundaki bazı ülkeler, kolay bayrak uygulamasından da beslenerek çok uzun yıllara sari olan bir süreç içinde, kara esaslı emek ihracı yanı sıra gemi adamı ihracını da bir ülke politikası olarak belirlemiş ve gerekli örgütlenme ve eğitme modelini oluşturmuşlardır. Bu ülkelerin başında da Filipinler gelmektedir. 1980’li yılların sonunda doğu blokunun çözülmesi ile buna eski SSCB ülkeleri de katılmışlardır. Bu bir taraftan uluslararası piyasada gemi adamı arz eden ülke ve gemi adamı sayısını artırırken adeta kolay bayrak gibi kolay sertifika sorununu da ortaya çıkartmıştır. Bu uygulama sonucu kalitesiz emek nedeni ile zarara uğrayan işverenler daha seçici olmaya başlamışlardır. Buda her kademede gemi adamının eğitim kalitesinin ve ehliyet ve sertifika verme konusundaki titizliğin önemini ortaya çıkartmıştır.

Hal böyle olmakla beraber hâlihazırda bir çok ülke özellikle fazla nüfusu olan ülkeler emek ihracı sureti ile döviz ihtiyaçlarının bir kısmını bu yolla karşılamaya çalışmaktadırlar.

IV-FİLİPİN, ÇİN, RUSYA, MYANMAR, PAKİSTAN, HİNDİSTAN, UKRAYNA  VE DİĞERLERİ YAPIYORSA BİZ NEDEN YAPMAYALIM.

Yukarıda da açıklandığı üzere şu an gemi adamı tedarikçisi olarak dünya sıralamasında Çin den sonra 2.ci olan Filipinler’in bu işten yılda 5.6 Milyar USD kazandığı dikkate alınırsa, bunu gerçekleştirme ihtiyacımız ortaya çıkar. Her yıl 229.000 Filipinli yılın her hangi bir anında dünya denizlerinde gemi üstünde dolaşmakta olup 2015 yılında 358.898 adet gemi adamı arzı sağlanmıştır. (Kaynak Comission on Filipinos Overseas(CFO)çalışması) ,2014 yılında bu miktar 402.000 adetti ve Filipinlerin  payı %30 idi Bu gün için bu oran %24 e düşmüştür.

Bu Filipinler’in döviz kazandırıcı işlemler bakımından bir ülke politikası olup(her ne kadar görünürde böyle bir iddia olmasa bile) 2014 yılında  toplam  1.8 Milyon kişi yurt dışına ihraç edilmiştir , bunlardan 1.431.000 adedi shore based ,402.000’i ise seabased olmuştur. Bunlardan elde edilen gelir Toplamda 24 Milyar usd olup gemi adamının yurda gönderdiği gelir miktarı 5.6 Milyar usd olmuştur. Filipinler’in yurt dışına emek ihracından elde ettiği gelir GDP’nın yüzde 10 ‘u dur.(Kaynak The Impact of The Maritime Industry on The Philipine Economy).

Bazı eski kaynaklarda Filipinler’in yurt dışı çalışanlarının yurda gönderdiği para 33 Milyar’usd , Hindistan’ın 69 Milyar usd ,Çin’in ise 64 Milyar usd olarak verilmektedir. Bizde bu oran GDP ‘nin %0.1 iridir.(Dünya Bankası )

V-DÖVİZ KAZANDIRICI SEKTÖRLERİN OLUŞTURULMASI BİR ÜLKE POLİTİKASIDIR.

Ülkeler ellerindeki kaynaklara ve üretim faktörlerinin diğer ülkeler karşısındaki mukayeseli üstünlüğüne göre hangi mal ve hizmetlerin üretilmesine  karar verirler.

Her tercih aslında diğerlerinden fedakârlık anlamını taşır. Güney Kore gemi inşada bu karar ile büyük bir aşama kaydetmiş ve bir ara dünya lideri olmuştur. Keza Çin bu politika sayesinde şu an dünyanın gemi inşada ve çelik üretiminde dünya lideridir. Gemi İnşa politikası aslında çelik ürününün ve marine ekipmanlarının gemi ile bütünleşerek ihracı anlamındadır. OBOR yine bu amaca hizmet etmektedir. (kaliteli demir yolu rayı ve çelik boru dahil ,Çin ürünlerinin ihracı bakımından )

Filipinler ve birçok ülke emek ihracını ve özellikle gemi adamı ihracını döviz kazandırıcı bir politika olarak  değerlendirmiştir.

VI- FİLİPİNLER 103 MİLYON NÜFÜSÜNUN % 5-9’UNU YURT DIŞINA İHRAÇ ETMEKTEDİR.

Bu husus yukarıda belirtildiği üzere onların bir hükümet politikasıdır. Denizcilik alanında gemi adamı yetiştirmek ve bunu pazarlamak için ,yurt dışına ihraç edilecek gemi adamının kalitesi ve deniz güvenliğinin garantisi için CHED,TESTA ve MARINA gibi devlet kurumları ile bunu sağlamakta, Maritıme Education Training Instıtutions (METIS )vasıtası ile eğitim sağlanmaktadır. POEA (Filipin Deniz Aşırı İSTİHDAM Acentesi )kontrolündeki  406 adet Manning Agency  başka deyimle iş gücü temini acenteleri Filipinler’de belli lisanslara sahip olarak , devletin denetim ve gözetimi altında faaliyet göstermektedirler.

İHRAÇ EDİLECEK EMEĞİ YARATMAK, SÜRDÜRÜLEBİLİR BİR KALİTEYİ SAĞLAMAK, GÜNÜN KOŞULLARINA UYGUN HALE GETİRMEK, PAZARLAMA KANALLARINI OLUŞTURMAK, KAZANCIN EN KOLAY YOLDAN ÜLKEYE TRANSFERİNİ SAĞLAMAK, EMEĞİN HAKLARINI KORUYACAK GEREKLİ MEKANİZMAYI SAĞLAMAK.  Bu politikada önem arz etmektedir.

Tüm bunlar topyekûn bir hükümet politikasını ve bunların gerekli alt yapısının ve regülasyonunun oluşturulmasını gerektirmektedir. Bu ise birçok bakanlığı ilgilendiren bir konu olup, bakanlıklar arası işbirliğini icap ettirmektedir. Mevcut yönetim sistemimizde bunu gerçekleştirmek çok daha kolay olacaktır.

VII- GEMİ ADAMI İHRACININ VE YABANCI GEMİ ADAMI YERİNE İKAMESİNİN SAĞLAYACAĞI AVANTAJ.

Bilindiği üzere Türkiye’nin sertifikalı gem adamı sayısı 180.000 adet olup, aktif çalışan sayısı ise 118.000 adettir. Bununla birlikte bu aktif deniz adamının yurt dışında çalışanı oranı %0.84 civarındadır. Bu 118.000 kişi bazı kaynaklarda 105.000 kişidir. Bu sayıdan balıkçı gemilerinde ve yatlarda çalışanları çıkardığımızda geriye 80.000 kişi kalmaktadır.

Dikkate almamız gereken de bu sayıdır. Buna göre hesabı revize ettiğimizde yukarıdaki yüzde %.1.24 olacaktır. Kısaca Yurt dışına ihraç ettiğimiz gemi adamı sayısı adeta yok hükmündedir.

Son zamanlarda Türk sahipli yabancı bayraklı gemilerde bile Türk personeli çalıştırılmaması yönünde bir eğilim vardır. Normalde Türk personel ücretleri diğer ülke gemi adamlarından daha ucuz olsa da (ITF Standartlarından aşağı olmamak kaydıyla)bazı ulusal mevzuat ve uygulamaları nedeniyle, Türk personelinden kaçış olmaktadır.

Fakat bu kaçış çoklukla mürettebat bakımından olmaktadır. İddia edildiğine göre, bunda da son zamanlarda bazı avukatların Türk sahipli yabancı bayraklı gemilerde çalışan Türk mürettebatın işverenlerinden SGK güvencesi sağlamamaları ve kıdem tazminatı ödememeleri nedeni ile yüklü tazminat talepleri için dava açmalarını teşvik etmeleri rol oynamaktadır.  Bu teşvik kısmı bir iddia olup doğruluğu tarafımızdan bilinmemektedir. Diğer taraftan yukarıdaki iddianın tersine bazı armatörler ya da emek sağlama kuruluşları tüm deniz personeline denizde ve karada (izinde oldukları süre içinde )dünyanın her yerinde aileleri dahil olmak üzere çok geniş kapsamlı bir sağlık sigortası sağlamaktadırlar. Bazı işverenler ise SGK güvencesi sağlamamalarına karşı personelin bunu kendilerinin yapmaları için bu maksatla maaşa ilave ayrı bir ücret ödemektedirler.  Buradaki sıkıntı ve son zamanlarda Türk armatörünün Türk gemi adamı istihdam etmemesinin nedeni bu personelin söz konusu davalar nedeni ile firma sadakati hususundaki zafiyeti olarak gösterilmektedir. Zabitan sınıfında ise böyle bir şikayet bulunmamaktadır.

Yine yapılan araştırmada yabancı armatörlük yada management şirketleri Türk zabitlerinden çok memnun olmalarına karşın mürettebat konusunda başta lisan sorunu olmak üzere mesleki eğitim düzeyinin düşüklüğünden şikayet etmekte, ancak yabancı gemi adamları ile mukayese edildiğinde sadakat ve firma bağlılığı başta olmak üzere (diğer bazı şirketlerinin iddiasının tersine )bazı üstünlüklerinin olduğunu ileri sürmektedirler. Fakat genel iddia zabit kalitesinin mürettebata göre daha iyi olduğu yönünde olup, mürettebat konusunda ciddi bir eğitim ihtiyacı ve açığı bulunmaktadır.

Bu nedenle önce kendi gemilerimizde Türk personel çalıştıracak ortamı yaratarak ikame döviz geliri elde etmemiz, daha sonra ise ilave olarak 100.000 gemi adamını yurt dışına ihraç etmeliyiz. Bunun bize sağlayacağı net gelir  yaklaşık 3.5 Milyar USD olacaktır.

28.650.000 dwt ‘lik Türk sahipli filonun brüt döviz geliri 7-8 Milyar USD olup bunun masraflar düştükten sonra net döviz getirisi ise bu günkü piyasada 2-3 milyar USD’ dir. 7-8 Milyar usd’yi kazanmak için değişir ve sabit gider olarak yurt dışına yapılan döviz ödemeli harcamalar sonrasında (Yurt dışında inşa, yurt dışından kredi kullanımı, yabancı personel istihdamı, vb )döviz olarak ödemeler bilançosunda kalan net döviz bakiyesi aşağı yukarı bu seviyede, hatta belki de daha düşük olacaktır.

Kısaca yukarıdaki hedefin gerçekleşmesi halinde toplam Türk sahipli filonun bürüt döviz getirisinin yarısı kadar döviz geliri elde edilebilir.

VIII- O HALDE NE YAPMALIYIZ?

1. Aktif gemi adamı sayısını özellikle zabit sayısını artırmalıyız, çünkü önümüzdeki yıllarda küresel ölçekte açık olacak alan zabit sınıfı olacaktır.  ETKİN OKULLARA AĞIRLIK VERİP BELLİ STANDARDIN ALTINDAKİ OKULLARI ELEYİP YADA KONSOLİDE EDEREK, KAYNAKLARIN RASYONEL KULLANILDIĞI, OKULDAN GİRDİĞİNDEN FARKLI ÇIKAN İYİ YETİŞMİŞ ,AZ FAKAT ÖZ ,SEKTÖRDE KALICI GEMİ ADAMI YETİŞTİRMELİYİZ.
2. Bu personelin kalitesini ve talep edilebilirliğini artırmalıyız. Mürettebat sınıfını eğitmek için talep edilen kalitede gemi adamı yetiştirecek okullara ağırlık vermeli ve başta lisan sorununu halletmeliyiz.
3. Bunları yurt dışına pazarlayacak lisanslı  recruitment ağını ülkemizde oluşturmalıyız. Yurt dışı bağlantılarını tesis etmeliyiz.
4. Küresel tanıtım ve reklam politikasına ağırlık vermeliyiz
5. İhraç edilen her bir gemi adamı için takip sistemi oluşturmalıyız.
6. Gemi adamı eğitim politikasını çağın gereklerine ve geleceğin yeni mesleklerini göz önüne alarak yeniden tesis etmeliyiz.
7. Denizde çalışacak ve bu konuda arzulu olan gençleri eğitip kaynakları rasyonel kullanmalıyız.
8. Şehirli gençlerden çok ,gemi hayatına adapte olabilecek ve denizde kalıcı olacak kırsal kesim gençlerine odaklanıp onları gemi hayatına yakın bir atmosferde eğitip , küçük yaştan gemide çalışmaya uygun hale getirmeliyiz. (YATILI eğitimi öncelemeliyiz.)
9. Y ve Z kuşağını iyice tahlil edip, psikolog ve sosyologlarla birlikte

i)Onların en iyi şekilde eğitilebileceği eğitim programlarını ve onlara ders verecek hocaları eğitmeliyiz.

ii)Bu gençlerden gemide en fazla verimliliği sağlayacak sistem ve yöntemleri, bunlara uygun on board yönetim modellerini oluşturmalıyız.

10. 4.0 ve 5.0 ‘a uygun, bunların ortaya çıkartacağı yeni mesleklere göre bir eğitim politikası hazırlamalıyız.
11. Çağdaş amaca matuf, gerçekten fayda sağlayacak bir staj sistemi ve bu imkanı sağlayacak staj gemileri oluşturmalıyız.

 12-Sertifika sistemini uluslararası konvansiyonları göz ardı etmeden, nazari okul eğitimi ve pratik(iş başı öğrenimi)olarak sandviç type eğitim ile,hem Çocuğun üzerindeki eğitim maliyetini minimize etmeyi ,hem de görerek ve uygulayarak öğrenim ile tecrübe sorununu eğitim süresi içinde halletmeliyiz.

13-Gemi adamını,  özellikle zabitan sınıfını yükseköğrenim kurumlarına kabul etmeden önce bunları fiziksel ve psikolojik olarak test ve kontrollerden geçirerek, denize ve deniz hayatına uygunluğunu araştırarak ancak bu testlerden geçenlerin bu tip eğitimlere kabul edilmesini sağlayacak bir sistem oluşturmalıyız.  Karada kısa bir oryantasyon ve nazari eğitimden sonra bu öğrencilerin kısa süreliğine 3-6 ay arası denizde çalışmalarını gerçekleştirerek  deniz hayatını bizzat görmelerinin sağlanması, bu aşamalardan sonra hala denizci olmaya kararlı olanların eğitimine devam edilmesi, uygun ve arzulu olmayanların  ise fazla vakit ve kaynak israf etmeden sistemden çıkarılarak kendilerine başka bir alan seçmelerine imkan sağlanmalıdır. Aksi taktirde bu kaçış okul bittikten sonra gerçekleşmekte, bu ise hem ülke hem de öğrenci için büyük bir kayıp olmaktadır.

14-Yurt dışındaki şirketlerde okulu bitiren, stajını tamamlayan zabitler Yurt dışındaki gemilerde  kapasitelerine göre minimum 6 ay  JÜNİOR olarak adeta ilave bir staj gibi düşük  bir maaş alarak çalışmakta ,bu süre içerisinde hem firmaya, hem çalışacağı gemiye hem de deniz hayatına alıştıktan sonra ,eğer uygunsalar zabit olarak çalışmaya başlamaktadırlar. Eğer hala uygun değiller ise bu süre uzamaktadır. Türk zabit adayları, arkadaşları zabit olarak yüksek maaşla Türk sahipli gemilerde çalışırken yabancı gemilerde  bu junior sistemde adeta stajyer gibi çalışmayı istememektedirler. Yabancı şirketler de istihdam politikaları olarak bunu şart koşmaktadırlar.

Bu yüzden Türkiye’deki yüksek öğrenim kurumları öğrencilerin yabancı şirket gemilerinde bu şekilde çalışabilecekleri bir süreyi kendi eğitim politikalarına adapte etmeleri, yeni mezun zabitlerin daha fazla yurt dışında çalışmalarına imkan sağlayacaktır.

Tabi bunları gerçekleştirmenin meyanında, yabancı şirketlerin gerek mürettebat gerekse zabit olarak çalışacak elamanlardan neler beklediklerini ve ne gibi kriterler koyduklarını da bilmek ve gemi adamlarını bu isteklere uygun olarak yetiştirmek icap etmektedir. Bu hususlar takip edilen bölümde ortaya konmaya çalışılmıştır.

IX-ULUSLARARASI GEMİ ADAMI PİYASASINDA GEMİ ADAMI SEÇİMİNDE ETKEN OLAN UNSURLAR

1-Arz ve Talep arasındaki ilişki , arzın fazla olduğu dönemlerde gemi adamı talep edenler daha seçici olmaktadır.

2-Eğitim kalitesi(ülkenin genel eğitim kalitesi)

3-Sadakat ve Güvenilirlik

4-Çalistığı süre içerisinde sebep olduğu kaza ve arızalar ve kural ihlalleri, disiplinsizlik halleri . (Hem çalışan bakımından hem de emek sağlayan ülkenin rating’i bakımından )

5-Talim ve terbiye’ ye yatkınlığı ve arzusu, Kendini geliştirme azmi ve arzusu. Ülke bakımından buna uygun potansiyel adayların sayısı

6- Emek sağlayan ülkenin, sağladığı emeğin çalışacağı yere olan uzaklığı

7-Emek sağlama konusunda ülkenin koymuş olduğu sınırlama ve kurallar.

8-Personeli koruyan birlikler ve diğer himaye politikaları.(Emek ihraç eden ülke lehine istihdam yaratanın aleyhine)

9-Denizcilik eğitimi kalitesi (o ülkenin)

10- Personelin başka ülke vatandaşları ile uyum sağlayabilme kabiliyeti. Sosyal uyum

11- Dil bilgisi

12-Gemi hayatına fiziki ve psikolojik olarak uygunluğu.

13-EKONOMİK OLARAK UYGUNLUĞU,MAAŞ+VERİMLİLİK BAKIMINDAN

14-Öğrenmeye açık olması.

       15- Kolay sertifika ülkesinden alınmış bir sertifikaya sahip olmaması

       16-Emek sağlama şirketinin kalitesi.

       17-Emek sağlama acentesi tarafından bu acente tarafından bir havuz oluşturularak hep aynı elamanların bu şirkete verilmesi, seniority, dış kaynakta kullanılsa personel devir hızının düşük olması

       18- Hizmet akdinin emek sağlama acentesi tarafından yapılarak bu konuda bu emeği kullanan şirket ve gemi bakımından bu personel ile ilgili akdi bir sorumluluğun olmaması.

X-GEMİ ADAMININ ÇALIŞMAYA BAŞLADIKTAN SONRA İHTİYAÇ DUYDUĞU EĞİTİM İHTİYACI

Küresel ölçekte gemi personeli ile yapılan güncel ankette aşağıdaki sonuçlar ortaya çıkmıştır;

Ankete katılanların ;

1-%60 ‘ı gemide dijital ve teknoloji eğitimi ,

2- %65’i yeni ekipmanlar ile  ilgili eğitim(Bu önemli bir husus olup ,teknoloji yoğun yeni gemilerde en çok kaza ilk 5 yılda ortaya çıkmakta, bununda nedeninin bu ekipmanları kullanacak gemi personelinin yeterli eğitime sahip olmamasıdır)

3-%55 ‘i liderlik ve yönetim eğitimi. (Buda çok önemli olup, gemide kaptan ve zabitlerin seyrüsefahin kadar geminin management’i yani sevk ve idare görevi de olup. Kaptan adeta geminin genel müdürü olmakta, ancak artık farklı uluslardan ve kültürlerden gelen , eski ve yeni jenerasyonu (Y ve Z kuşağı )yönetmekte zorlanmaktadır.

 Bu nedenle Yüksek Denizcilik Okullarında mutlaka Yönetim, İnsan İlişkileri ,Psikoloji dersleri  4.0 ile uyumlu olarak verilmelidir.)

4-%32 si yabancı dil eğitimi

5-%20 si siber güvenlik eğitimi

İstemektedirler.

Eğitim kurumları bu hususları dikkate almalıdırlar.

Çalışmamızın buraya kadar olan kısmında gemi adamı ihracının ülkemiz için yaratacağı fayda ve bunun teminen bu personelin talep edilebilirliğinin nasıl artırılabileceği ve bunun sürdürülebilir olması için nelerin yapılmasının gerektiği, Türk personelin Türk sahipli yabancı bayraklı gemilerde bile tercih edilmemesinin nedenleri incelenmiştir.

Ancak bizim gemi adamı ihracı hususundaki niyetimizin gerçekleşmesi için önümüzdeki günlerde gemi adamı arzı ve talebi bakımından piyasanın buna müsait olup olmayacağının da incelenmesi gerekmektedir. Bu husus ise aşağıda ayrı bir bölüm olarak ele alınmıştır.

XI-GEMİ ADAMI PİYASASINDA MEVCUT VE YAKIN GELECEKTEKİ ARZ VE TALEP DENGESİ

2010 Yılında BIMCO ve ISF(International Shipping Federation )  tarafından yapılan araştırma ve raporda gemi zabitinin küresel ölçekte arzı 624.000 talebi ise 637.000 adetti.

       Bu yılda Filipinler zabit tedariki bakımından küresel ölçekte %12.39 ,mürettebat bakımından ise %21.6 paya sahip olup, sıralama Endonezya(%3.84-%8.26),Çin (%8.47 - %5.81 ) ,Rusya (%5.37 -%4.13),Türkiye (%5.03-%4.03) ve Hindistan (%4.87-%3.56 )olarak gerçekleşmişti.  Bu durum aşağıda tablo halinde verilmiştir.

Yukarıdan da görüleceği üzere Türkiye 5 .ci sıradaydı.(zabit tedariki bakımından aldığı pay ,mürettebattan daha fazlaydı)

Çin daha çok ürettiği gemi adamını kendi ülkesinde kullanmaktaydı. Çinli gemi personelin diğer bir özelliği ise ekip olarak tüm personelin Çinli olarak çalışmalarıdır. Benzer uygulama TÜRK personel içinde yapılmaktadır. Türk gemi adamının lisan zafiyetini ve yabancı personel ile bir arada çalışmanın yaratacağı sıkıntıları da izale etmek için, gemi adamı sağlama acenteleri tüm personelin Türk gemi adamı olduğu paketler halinde de servis vermekte, ya da bu tip talepler, emek talep eden işverenlerden gelmektedir.

2015 yılında ise durum değişmiş ve zabitan bakımından Çin 1.ci sıraya yükselirken ikinciliği hala Filipinler elinde tutmuştur. Bu durum aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

   NOT: Tablolar Harun Şişmanyazıcı’nın TÜDEF Gemi Adamının Eğitimi ve istihdamı -2018 Çalıştayındaki sunumundan alınmıştır.

XII-KÜRESEL ZABİT AÇIĞI YILLAR İTİBARİ İLE GİDEREK ARTACAKTIR.

Aşağıdaki Grafikte de  görüleceği üzere ZABİT AÇIĞI GİDEREK ARTACAK VE  2025 DE 147.500 OLACAKTIR.   

Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere bu gün için ve gelecekte mürettebat açığı değil fazlası olacaktır. Bu nedenle bu pazarda rekabet çok fazla olup, yurt dışında istihdam edilecek elamanların kalitesinin diğer ülkelerin gemi adamları ile rekabet edecek düzeyde olması ve iş gücü ihraç kanallarının iyi oluşturulması gerekmektedir. Zabit konusunda ise bir açık bulunmaktadır. Bizde de bu konuda eğitim veren okul sayısı dikkate alındığında ve zabitanın ücretlerinin de mürettebata göre  çok yüksek olduğu hatırda tutulduğunda bu guruba konsantre olunması daha akılcı olacaktır.

ÖZETLE ZABİT KADROSU BAKIMINDAN BU GÜN VE ÖNÜMÜZDEKİ 7-10 YIL İÇİN  PAZARDAKİ TALEP BİZİM HEDEFİMİZİ DESTEKLER NİTELİKTE OLACAKTIR. YANİ PAZARDA GEMİ ZABİTİ TALEBİ BAKIMINDAN BİR PROBLEM OLMAYACAKTIR.

Bu gün ve yakın gelecekte durum bu merkezde olmakla beraber 2025 hatta özellikle 2030 lardan sonra durum nasıl olacaktır. Çünkü dünya da her şey çok hızlı bir şekilde değişmekte ve  çok farklı bir noktaya doğru evrilmektedir. Doğal olarak denizcilik sektörü de bundan etkilenmektedir.

XIII-GELECEKTEKİ GEMİ ADAMI TALEBİ VE ARZINI DEĞİŞTİRECEK OLAN OLAYLAR

1-ARZ CEPHESİ;

-Sosyolojik olarak gençler özellikle  Z kuşağı gemide çalışmak istememektedir.

-Ülkelerin kişi başına milli geliri arttıkça gemi adamlarının ücreti ile kara esaslı işler arasındaki ücret farkı azalmakta ve KÜLFETİ NEDENİYLE denizde çalışma isteği azalmaktadır.

-Sosyolojik olarak evlenmelerin azalması, gecikmesi, boşanmalar, bireylerin üzerindeki aile sorumluluğunun azalması, gençlerin ev, araba ve lüks şeyler yerine erişilebilir lüksü arzu etmesi, çok çalışmak istememesi ve bu nedenle hala denizde çalışma lehine maaş farkı olmasına rağmen denizde çalışma arzusunun olmaması. Şehirleşme ile birlikte kırsal kesimden gelen denizde çalışmaya müsait potansiyel beşeri sermayenin azalması.

-Gençlerin giderek sıkıntıya gelecek olan işlerde çalışmak istememesi ve daha özgür ve kendi sevdikleri her türlü iddiadan uzak işlere yönelmesi. Belli bir süre çalışıp sonra seyahat etmek istemeleri, özgürlüklerine düşkün olmaları. Bu nedenlerle potansiyel gemi adamı adaylarının sayısının azalması. Bu durum belirgin bir şekilde çok önce ortaya çıkmış ve AVRUPA da denizci olmak isteyen sayısı her yıl giderek düşmüştür. Avrupa’da yüksekokulda okumak isteyen sayısı da her yıl azalmaktadır. Bizden daha fazla nüfusa sahip Almanya da yüksek öğrenimde okuyan öğrenci sayısı 3 milyon iken bizde 7,5 Milyon dur.

-Doğurganlığın gelişmiş ülkelerde azalması ve nüfusun yaşlanması da bu konuda negatif bir unsur olmaktadır .(Türkiye ve Sahra altı bu bakımdan şanslıdır)

-Potansiyel  rakip gemi adamı ihracatçısı ülkelerin devreye girmesi aleyhimize bir gelişmedir.(Rusya, Ukrayna, Gürcistan, Azerbaycan vb.)

-Klasik gemi adamı tipi ortadan kalkarken Sanayi 4.0 ve 5.0 a uygun yeni mesleklerin ortaya çıkması.

(Önümüzdeki 20 yıl içinde bildiğimiz mesleklerin %66 sı ortadan kalkacak yeni meslekler ortaya çıkacaktır. Bu gemi adamının da niteliğini değiştirecektir.)

Sistemdeki değişmeye paralel olarak, gemi personelinde aranan özellikler de değişecektir. Bunlar aşağıda belirtilmiştir;

-Dijital ve teknik yeterlilikte daha üst seviyede uzmanlık

-Fiziksel makina ve bilgisayar ağlarını kapsayan siber fiziksel ortamda çalışma yeteneği

-Otonom ve robotik sistemler ile kusursuz iş birliği

-Kıyıda çalışan robot ya da insanlar ile sanal ve uzaktan çalışma yeteneği

-Siber güvenliği yönetme ve tehditlere karşı müdahale kabiliyeti

YUKARIDA SÖYLEDİĞİMİZ EĞİTİM POLİTİKASINDAKİ REVİZYONDA BU HUSUSLAR DİKKATE ALINMALIDIR.

2-TALEP  CEPHESİ

-4.0 ile birlikte yarı otonom yada full otonom gemiler ile gemi üzerindeki personel sayısı azalacak, robotik sistemler devreye girecektir.

-Artırılmış sanal gerçeklik ile karadan geminin içine girmek ve olaylara müdahale etmek mümkün olacak, buda gemi üstünde hem personelin sayısını hatta qualifikasyonunu etkileyecek, hem de klasik kaptan yetki ve sorumlulukları değişecektir.

-Yerinde üretim, ülkelerin giderek kendilerine yeter olması, küreselleşmenin giderek zayıflayarak bölgesel ticaretin ağırlık kazanması, enerjinin marjinal maliyetinin yenilebilir enerji ile azalması, enerjinin kablosuz nakli, endüstri 5.0 - ışınlama ile nesnenin naklinin gerçekleşmesi uluslararası ticaretin azalmasına yol açacaktır. Diğer ulaşım modlarının etkinlik kazanması deniz taşımacılığının bu günkü ağırlığının giderek azalmasına, buda gemi adamı ihtiyacının azalmasına sebep olacaktır.

Ancak tüm bunlar gelecek 30 yılın konuları olup, önümüzdeki 5-10 yıl içinde zabitan açığı giderek artacaktır.

O HALDE ACİLEN GEREKLİ POLİTİKALARI OLUŞTURARAK ÖZELLİKLE YENİ QUALİFİKASYONLARA UYGUN GEMİ PERSONELİNİ ÖNCELİKLE ZABİTLERİ YETİŞTİREREK BU YOLLA DÖVİZ KAZANCIMIZI ARTIRMALIYIZ.(Bu yeni qualifikasyonlara sahip personel adeta bir farklılaşma yaratacaktır. Bu fırsatı kaçırmamalıyız. )

UNUTMAYIN ARTIK ZAMAN KARAR ALMA VE UYGULAMA BAKIMINDAN HER GÜN BİR ÖNCESİNDEN DAHA KISADIR.